理论模型 编辑
1. 需求层次理论〔美国心理学家A·H·Maslow〕
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
● 社交的需求。如情感、交往、归属要求
● 被尊重的需求。如自尊〔有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的〕，受人尊重〔有威望、被赏识、受到重视和高度评价〕
● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成
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为主宰。
2. 激励—保健双因素理论〔〕
激励因素〔内在因素〕 保健因素〔外在因素〕
工作成熟感 企业政策与行政管理
工作中的信任和赞赏 监督
工作本身挑战性和兴趣 薪资
工作职务的责任感 人际关系
工作的发展前景 工作环境或条件
个人升迁时机 工作安全感
职务、地位
个人生活
——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
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3. 公平理论〔美国J.S.Adams,1963〕
Qa/Ia比Qb/Ib
Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
〔1〕 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；
〔2〕 当以上公式左侧大于〔〉〕右侧时，当事人感到占了廉价，行为有：
——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
〔3〕 当以上公式左侧小于〔〈〕右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
——当事人想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调节对这些变量的认识〔类似于用阿Q精神〕，使之平衡。
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——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。
——在企业没法到达公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。
〔4〕 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入奉献，低估别人的投入奉献，从而造成观察问题的系统偏差。
4. 综合激励模式〔Potter和Lawlor〕
莱曼·波特〔Lyman Porter〕和爱德华·劳勒〔〕将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。
激励措施 编辑
平台方案1： 目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个职工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
平台方案2： 示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响职工。
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平台方案3： 尊重激励
尊重各级职工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通职工，到达一种知恩必报的效果。
平台方案4： 参与激励
建立职工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高职工主人翁参与意识。
平台方案5： 荣誉激励
对职工劳动态度和奉献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、荣耀榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6： 关心激励
对职工工作和生活的关心，如建立职工生日情况表，总经理签发职工生日贺卡，关心职工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7： 竞争激励
提倡企业内部职工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8： 物质激励
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增加企业家、职工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
平台方案9： 信息激励
交流企业、职工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
平台方案10： 文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案11： 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案12： 处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的职工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用观察、辞退、开除等处罚。
激励策略 编辑
企业的活力源于每个职工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
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综合运用各种动机激发手段使全体职工的积极性、创造性、企业的综合活力，到达最正确状态。
1. 激励职工从结果均等转移到时机均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最正确时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——职工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关心，及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出奉献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧，到达以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及职工切身利益热点问题上务求做到公平。
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5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。
6. 推行职工持股计划。
使职工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7. 构造职工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分职工先富起来，使职工在反差比照中建立持久的追求动力。
人才类别 编辑
1. 人才模型
2. 激励对策
Ⅰ型人才： 高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才： 低热情、高能力
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这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向：
〔1〕 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
〔2〕 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进职工。
——充分利用职工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整职工到其最适合的岗位或职务。
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Ⅳ人才： 低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向：
〔1〕 有限作用。
——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。
——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
〔2〕 解雇辞退。
其他信息 编辑
(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业职工激励机制
为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业职工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解职工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让职工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发职工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发职工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。
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(2)充分考虑职工的个体差异,实行差异激励的原则
激励的目的是为了提高职工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个职工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业职工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的职工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年职工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般职工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。
(3)建立企业与职工的全方位的激励沟通机制
企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通职工、管理层与普通职工、普通职工之间的多层次交流对话机制,这样职工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和职工之间的理解、相互尊重和感情交流。职工就会有效地激励自己。
(4)培养职工的自我激励能力,发展职工职业生涯激励
职业发展作为内在激励因素,对职工具有很大的激励作用。要唤起职工的自我管理和自我激励的意识,让职工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让职工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企
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业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,职工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使职工的个人发展与企业的可持续发展得到最正确的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,到达最大限度的激励作用。
(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式
全面薪酬是基于职工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能到达显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高职工凝聚力
企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的职工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引职工。要为职工创造宽松环境的内容,职工要成长、发展和自我实现,都需要
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一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励职工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化职工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的职工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体职工的知识素养,开阔他们的精神境界。
(7)为职工提供终生教育的时机
明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的时机,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使职工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑职工的特点,提高其知识技能和创新能力,使职工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。
总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的职工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对职工的激励,根据职工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善职工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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激励机制 编辑
感情意味着赏识和信任。领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情。
传帮带的核心就是身教大于言传。传帮带不是自己一直要带着干下去，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的职工。
培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理。
奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，奖就要发布出来，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚是必须的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，比方说把处罚单改成培训单。
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围。作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩;领导要时常引导良性的竞争，而不是让职工攀比的竞争。
公正是表达领导者的品格魅力。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
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授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，而且授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。
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