一、单项选择题
1、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（ ）
A、10周岁 B、16周岁 C、20周岁 D、26周岁
2、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进住址基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（ ）
A、人力资源战略 B、战略人力资源 C、组织战略 D、军事战略
3、预测有未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？（ ）
A、预测未来的人力资源供给 B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡 D、制定能满足人力资源需求的政策和措施 4、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ）
A 保障成本 B 开发成本 C 使用成本 D 离职成本 5、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（ ）。 A、决策表 B、语句描述 C、时间列形式 D、任务清单
6、拟定招工简章，然后，广而告之。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ ） A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
7、某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，去的了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（ ）
A、反映 B、学习 C、行为 D、成果
8、绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（ ）。
A、可考性原则 B、完备性原则 C、结构性原则 D、普遍性原则
9、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ）
A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B、潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C、流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D、物化劳动；流动劳动和固定劳动
10、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ ）
A、人力资源部 B、主管 C、员工 D、专家顾问
11、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（ ）。
A、 投保资助型养老保险 B、 强制储蓄型养老保险
C、 国家统筹型养老保险 D、社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 12、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过。（ ） A、4个月 B、6个月 C、8个月 D、10个月 13、突发性故障维护主要是哪类维护？ A、软件维护 B、硬件维护 C、数据文件维护 D、代码维护
二、多项选择题
14、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ ） A、未满16周岁的体操运动员 B、未满16周岁的文艺演员 C、未满16周岁的特种工匠 D、60岁以上的男性工作者 E、55岁以上的女性工作者
15、人事管理人员的职责之一是进行工资调查，这一职责由下列任务所组成（ ）。 A、设计调查问卷 B、把问卷发给调查对象 C、将结果表格化并加以解释 D、召开专家讨论鉴定会 E、把调查结果反馈给调查对象 16、招聘的渠道大致有（ ） A、人才交流中心 B、招聘洽谈会
C、传统传媒与现代网上招聘 D、校园招聘 E、人才猎取
17、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ ）
A、考试 B、面试 C、评价中心测验
D、情境考验 E、观察分析等 18、薪酬具有哪些功能？（ ）
A、补偿功能 B、激励功能 C、调节功能 D、救济功能 E、开发功能 19、员工保障管理体系建设的原则有（ ）。
A、普遍性原则 B、个别性原则 C、公平与效率结合原则 D、政事分开原则 E、管理服务社会化和法制化原则 20、HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？（ ）
A、成立实施组织 B、进行系统业务部署 C、安装系统软件 D、进行操作培训 E、进行模拟应用
三、判断对错题
21、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（ ） 22、如何判断与评判战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。（ ）
23、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（ ）
24、人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。（ ）
25、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（ ） 26、一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。（ ） 27、培训需求分析在三个层次上进行，即员工层次、组织层次、战略层次。（ ） 28、绩效是个人对组织目标的贡献及贡献的程度。（ ）
29、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（ ）
30、职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（ ） 31、即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（ ）
32、签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（ ）
33、联合开发是我国目前组织开发应用HRMIS比较成功的方式。（ ）
四、案例选择题
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配
到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 34、你认为出现这一分歧的最根本原因是：（ ） A．该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力
C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
35、对于服务工的投诉，你认为该如何解决（ ） A．驳回服务工的投诉 B．对服务工进行安慰 C．对服务工要适当进行批评 D．对服务工要进行表扬
36、你认为该公司在管理上有何需改进之处？（ ） A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精神
37、如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（ ）
A．关键事件技术 B．主管人员分析法 C．问卷调查法 D．纪实分析法
五、案例问答题
38、
苏澳公司的人力资源战略规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专
业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题：
1、根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
2、苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划于发展等各项业务得到改进，节约了成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
答案
一、单项选择题
1、B 2、B 3、B 4、D 5、A 6、B
7、D 8、C 9、A 10、C 11、D 12、B 13、B
二、多项选择题
14、ABCDE 15、ABCE
16、ABCDE 17、ABCDE 18、ABC 19、ACDE 20、ABCDE
三、判断对错题
21、√ 22、√ 23、√ 24、√ 25、√ 26、√ 27、√ 28、√ 29、× 30、× 31、× 32、√ 33、√
四、案例选择题
34、C 35、D 36、C 37、D
五、案例问答题
38、答案要点 答案要点：
（1）制定人力资源规划的工作程序：
制定人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息，并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
（2）在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我方能提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我方需要什么人，什么价值观的人在本组织里有良好发展的可能？
③针对组织来说，要努力帮助员工满足自我实现的需要。
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