Vol131No152009年5月ForeignEconomics&ManagementMay2009
员工敬业度研究现状探析与未来展望
杨红明,廖建桥
(华中科技大学管理学院,湖北武汉430074)
摘 要:本文归纳、整合了敬业度的定义和维度,辨析了敬业度与工作卷入、工作满意度等相关概念的区别,从工作因素、心理因素和互动过程三个角度解释了敬业度的决定机理,介绍了敬业度的测量方法,梳理了有关敬业度的前因变量和结果变量的实证研究,最后指出了现有研究的不足和未来的研究方向。 关键词:敬业度;工作要求;工作资源 中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001Ο4950(2009)05Ο0045Ο07 如何调动员工的积极性一直是人力资源管理的核心问题。敬业度可用来衡量员工在情感和行为方面对组织的投入程度,体现着人本主义管理思想。敬业度对组织绩效、利润、顾客满意度等产出变量有积极的预测作用,得到了美国《劳动力杂志》《、哈佛商业评论》等刊物以及盖洛普、韬睿、翰威特等咨询公司的持续关注。随着积极心理学的兴起,员工自身在工作中的积极心理体验逐渐成为研究的热点,在这一趋势下,敬业度得到了以Kahn、Schaufeli等为代表的学者的深入研究。本文从敬业度的概念、决定机理、测量及其与相关变量的关系等方面对国内外相关研究进行了综述,并指出了未来的研究方向。
一、敬业度的概念
(一)敬业度的定义
较早对敬业度进行深入研究的学者是Kahn(1987和1990),他指出敬业度是组织成员在创造工作
绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时投入个人的情感、认知和体力的程度。[1]
在这一定义中,Kahn强调了敬业度是衡量员工自我与工作角色结合程度的尺度,综合了自我表达和自我投入的内容。
Harter、Schmidt和Hayes(2002)认为,敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。[2]
Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量,是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。Robinson等(2004)认为敬业是员工对组织和工作的一种积极的态度。Little等(2006)归纳了这些定义,认为这些定义都没有明确界定敬业究竟是态度还是行为,同时也并未区分敬业度是个体层次
的概念还是群体层次的概念,在内容上也与其他相关概念有重合之处。[3]
这种概念上的不一致导致了敬业度测量工具选择以及相关实证研究结论的分歧。 此外,敬业度广泛出现在工作倦怠研究中。Maslach等(1997和2001)认为,敬业是以精力、卷入和
收稿日期:2009Ο03Ο12
基金项目:国家自然科学基金资助项目《绩效考核对团队成员知识共享的影响研究》
(编号:70772054/G0205)作者简介:杨红明(1979-),女,华中科技大学管理学院博士研究生;
廖建桥(1957-),男,华中科技大学管理学院教授,博士研究生导师。
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[4]
效能为特征的工作状态,在概念和测量上与工作倦怠是一个连续体的两极,两者互不独立。Schaufeli等(2002)指出,敬业是一种积极完成工作的心理状态,以活力、奉献和专注为特征,是一种持久稳固和普
[5]
遍深入的认知情感体验,不聚焦于特定的个体、行为或事件。敬业以高水平的精力和认同感为特征,而
[6]
倦怠以低水平的精力和认同感为特征。而Schaufeli和Bakker(2004)的验证性因子分析表明,敬业与
[7]
工作倦怠并非一个连续体的两极,而是相互独立的两个概念,两者仅中度负相关。这一结论得到了大
多数实证研究的支持。
(二)敬业度的维度 盖洛普公司(Gallup,2005)从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。根据敬业度不同的作用基础,韬睿公司(TowersPerrin,2003)将员工敬业分为理性敬业(rationalengagement)和感性敬业(emotionalengagement)两个维度。Kahn(1987和1990)将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度:认知敬业是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源;情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感;体力敬业是指员工主动为工作奉献时间和精力。根据员工敬业的不同表征,Maslach和Leiter(1997)将工作倦怠的三个维度(即枯竭、犬儒主义和低效率)的反向表达(即精力、卷入和效能)作为敬业的三个维度。Schaufeli和Bakker(2004)将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度:活力表现为乐于为工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持;奉献表现为为工作感到骄傲和勇于面对挑战;专注表现为个体沉浸在工作中,与工作
[7]
很难分离,感觉时间过得飞快。由于Schaufeli编制了成熟的敬业度量表,其信度和效度在实践中得到了检验,所以他的这种维度划分被广泛接受。Schaufeli和Bakker对倦怠与敬业进行的验证性因子分析显示,四维度敬业模型是最优模型,员工敬业的四个维度除了包含活力、奉献、专注外,还包含Maslach研究提出的效能维度,其中活力与奉献构成核心维度,但这一四维度模型并未在其他学者的研究中得到验证。GonzálezΟRoma等(2006)通过实证研究将敬业与倦怠的核心维度从精力和认同两个构
[8]面进行了划分,枯竭与活力属于精力构面,犬儒主义与奉献属于认同构面。
(三)敬业度与相关概念的区别 从不同机构和学者对敬业度的定义不难看出,作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语,敬业度包含了满意、承诺、投入、热情等因素,因此,有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别。 11敬业度与工作卷入。工作卷入是指个体在心理上投入工作的程度(Ladahl等,1965),是个体在心理上认同自己工作的一种认知或信念状态(Kanungo,1982)。工作卷入的产生依赖于工作对个体需求的满足
程度,反映了个体对这种满足程度的主观判断,而敬业度强调的是员工自我与工作角色的结合程度。工作卷入仅仅包含认知成分,而敬业除了包括认知成分,还包括情感和行为成分,较工作卷入这一概念更为复
[9]
合。敬业引起员工对工作的认同,所以敬业度是工作卷入的前因变量。
21敬业度与工作满意度。工作满意度是指员工因感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生愉悦感的程度,是员工对于工作是否满足自己期望的整体感受,是经过比较而产生的,具有相对性。而敬业度则体现为员工面对工作的态度和表现,具有绝对性。在实证研究中,敬业度和工作满意度都对工作结果变量有积极的预测作用,而敬业度往往是工作满意度的前因变量。 31敬业度与组织承诺。组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观,愿意为组织付出大量努力,并积极维持组织中的成员关系。从这一定义可见,组织承诺与敬业的指向和作用对象不同,前者指向组织和组织中的成员,而后者则明确指向工作本身。另外,组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任,是态度变量,而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。
(flow)的概念受到了越来越多的关注。 41敬业度与“流”。随着积极心理学的兴起“,流”“流”的概
念由Csikszentmihalyi于1975年提出,表示一种完全沉浸的状态。“流”与敬业度都含有自我投入的成分“,流”与敬业度的“专注”维度在表现上具有相似性,都体现为一种完全沉浸在工作中的状态。它们的
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区别在于“,流”是一种瞬间的“高峰体验”,建立在认知专注的基础上,具有暂态性,而敬业则具有时间上的长期性和稳定性,建立在认知与情感的基础上。另外“流”,状态多出现在科学、艺术等创造性较强的工作中,管理者较蓝领工人更容易进入“流”状态,而敬业的状态在各种工作中都可能产生,具有广泛性。
二、敬业度的决定机理
敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度,具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态,工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为。工作要求—资源模型(jobdemandΟresourcemodel,JDΟR)、关键心理状态模型与先天心理需要模型、社会交换理论(socialexchangetheory,SET)分别从工作因素、心理状态、员工与组织互动三个方面阐述了敬业度的决定机理。
(一)工作要求—资源模型 JDΟR模型将工作中的各种要素分为工作要求(jobdemand)和工作资源(jobresource)两类,分别研究这两类工作要素对于倦怠和敬业的作用。工作要求是指员工在工作中必须付出心理、精神、体力等方面的努力和成本,虽然工作要求本身并非完全属于负面因素,但当工作要求过高时,员工往往会产生沮丧、焦虑、倦怠等负面情绪;工作资源是指在体力、心理、组织、社会层面上有助于降低工作要求、实现组织目标或促进个体发展的工作因素,它能够导致积极的工作成果。Schaufeli和Bakker(2004)[7]完善了Demerouti等(2001)[10]提出的JDΟR模型,并用于解释敬业与倦怠的决定机理(参见图1)。在完善的JDΟR模型中,工作资源对敬业度有积极的预测作用,工
作资源通过满足个体内在或外在的需求来激发个体的关键心理状
态,进而使个体产生积极的精神状态,个体则相应地表现出敬业行
为。这一作用过程类似于工作特征模型(jobcharacteristicsmodel,图1 Schaufeli和Bakker的JDΟR模型JCM)中五个核心工作维度作用于产出变量的方式①。Schaufeli等人的研究并未明确指出工作要求对敬业度的影响,而Mauno(2007)历时两年的纵向研究显示,工作要求对敬业度存在显著的负向作用,但作用程度远远小于工作资源。Hakanena和Schaufeli(2008)历时三年的纵向研究也证实了工作要求对敬业度的负向作用,但当将家庭要求和家庭资源两个变量引入JDΟR模型时,这种负相关关系就消失了。由此可见,工作要求对于敬业度的作用是JDΟR模型应当继续深入研究的问题。
(二)关键心理状态模型与先天心理需要模型 11关键心理状态模型。Kahn(1990)认为,个体与角色之间存在一种契约关系,这种契约关系取决于个体在与角色结合过程中的三种关键的心理状态,即意义感、安全感、可用感。在工作中,员工根据对客观存在的工作场所的认知,产生不同程度的意义感、安全感、可用感,进而调整自身敬业或不敬业的状态(参见图2)。意义感指个体在认知、情感、体力上投入工作后渴
望得到回报的感觉;安全感指环境稳定,不因自我的投 入而冒险的感觉;可用感指个体对投入角色过程中可图2 Kahn的关键心理状态模型掌握资源多少的感知。Kahn仅从理论上提出了这一
模型,May等(2004)则对这一理论模型进行了检验,选取工作丰富化、工作角色匹配、同事关系、上司关系等八
个因素,通过结构方程模型验证了Kahn的理论,即上述三种关键心理状态对敬业度起中介作用。[9] 21先天心理需要模型。先天心理需要模型是基于自我决定理论(selfΟdeterminationtheory,SDT)(Deci和Ryan,1985;Ryan和Deci,1991和2000)中的先天心理需要理论而构建的。SDT假定所有个体都有关于自主、关系和胜任的基本需要。自主需要指个体希望在工作中感到自由和不受限制,关系需
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要指个体希望通过自身的行动缩短同周围人的距离,胜任需要指个体希望在工作中感受到自己的力量和能力(Deci和Ryan,1991)。当这三种先天心理需要得到满足后,个体便在内在动机的驱动下工作,能够发挥潜力,创造积极的工作产出。Broeck等人(2008)从三种心理需要的视角解释了敬业度的决定机理(参见图3):工作要求降低心理需要的
满足程度,工作资源提高心理需要的满足程度,员图3 先天心理需要模型工则根据心理需要的满足程度决定将精力、认知和
[11]
情感投入工作的程度。但Broeck等仅仅选取了敬业度中的活力维度来进行检验,而没有考虑奉献、专注维度,所以未来的研究应进一步考虑三种心理需要的满足对敬业度的整体影响。
(三)社会交换理论 SET主张依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为。在相互依赖的互惠行为中,双方都有付出的义务。敬业是员工和组织之间的双向作用,员工对组织及其价值观持有积极的态度,并愿意为组织实现目标而提高自我绩效,而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行[12]为。SET为这种双向作用提供了理论基础,工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源,员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少,来决定向组织回馈的努力程度。基于SET的敬业度决定理论强调的是个体对组织的回报和与组织的互动,与改变绩效水平相比,员工更容易改变敬业度。关键心理状态模型和JDΟR模型都体现了一种交换过程,同时,这种员工与组织的社会交换必须建立在信任、
[13]
忠诚、共同承诺等被员工和组织一致接受的准则的基础上。SET从宏观层面解释了组织与员工的互动过程,但目前这一视角的敬业度研究较少,尤其缺少对交换准则的定性和定量研究。
三、敬业度的测量
商业咨询等实践领域和学术研究领域分别采用不同的方法来测量敬业度,前者广泛使用盖洛普工作
场所调查(Gallupworkplaceaudit,GWA),后者多采用Utrecht工作投入量表(Utrechtworkengagementscale,UWES),也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBI(Maslachburnoutinventory)量表。
(一)盖洛普工作场所调查 GWA是盖洛普公司经过三十多年定性和定量研究而开发的心理测量工具,包含一个总体满意度问项和12个具体问项(简称为Q12),用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。李锐(2007)认为GWA测量的是工作满意度,Lucey等(2005)认为GWA测量的是员工与企业、客户的联结关系。Harter等(2002)指出,GWA的测量内容包括态度(如自豪感、忠
[2]
诚度、满意度)以及引发这些态度的行为因素,涵盖过程与结果。大量的定量研究结果显示,GWA具有较高的效标效度、聚合效度和区分效度。Harter等(2002和2006)以4172个商业单位为样本,测得GWA的内部一致性信度达0191,对Q12进行探索性因子分析的结果显示Q12为单维结构。迄今为
止,GWA已经对112个国家的700万名员工进行了测量,结果显示其具有跨文化稳定性。
(二)MBI和UWES量表 MBI是Maslach和Leiter(1997)开发的用于测量枯竭、犬儒主义、低效率三个倦怠维度的自陈式量表。根据Maslach和Leiter对敬业度的定义和维度划分,对枯竭、犬儒主义与低效率三个维度进行反向计分,即可测量敬业度的精力、卷入和效能三个维度。Schaufeli和Salanova(2001)通过对高绩效员工的访谈编制了UWES量表,分为17个问项和9个问项两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度。
[5]
UWES的内部一致性信度达0178～0189。UWES量表已经在中国(张轶文,2005)、南非(Storm,2003)等国家施测,验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli等人提出的三因素模型;同时,UWES
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的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证。另外,Bakker等(2001)认为,由于UWES三个分量表相关性较高,容易因多重共线性而引起误差,因此,在实证中应将UWES视为单维度量表,而非概念上的三维度量表。随着积极心理学的深入发展,UWES正日益取代MBI,成为测量敬业度的主流工具。
四、敬业度的前因与结果变量
根据敬业度决定机理,员工敬业度取决于个体与工作角色的互动过程,工作要求与工作资源对个体
的心理需要和心理状态产生影响,个体据此主观选择敬业程度,而这一过程也受到组织环境、互动规则等因素的调节。实证研究显示,个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用,同时,敬业度也对个体绩效、工作满意度、组织绩效、利润等变量有积极作用。
(一)敬业度的前因变量 11个体因素。(1)性别、种族、年龄等人口统计学变量。Schaufeli和Bakker(2003)的研究表明,敬
业度与性别存在弱相关关系,男性敬业度略高于女性。[14]
Broeck(2004)的独立样本T检验显示,女性三种先天心理需要的满足程度高于男性,而三种先天心理需要的满足与敬业度的活力维度正相关。Rothbard(2001)从工作—家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的影响,结果发现,相较于男性,女性敬业度更易受到家庭因素的促进。Robinson等人(2004)研究发现,少数族裔员工与他们的白人同事相比敬业度更高,原因在于不同族裔对工作场所环境有不同的认知。
[12] Robinson等人对14个组织的10000名员工进行了调查,结果显示,员工敬业度随着员工年龄的增长而下降,但超过60岁后这一趋势会发生逆转,最高敬业度出现在60岁以上的员工组别中;同时,随着员工
在组织中工作年资的增加,员工敬业度呈下降趋势。[12]
原因在于,随着年龄与年资的增加,员工对工作和组织的熟悉度增加,而获取的信息、知识、技能逐渐衰减,导致意义感降低;但随着年龄的增长,工作对于员工
的工具性作用会逐渐弱化,由于老年人具有更好的人格整合,故在60岁以后敬业度达到最高水平。但
Schaufeli和Bakker(2003)的研究结果却与此不一致,他们的研究显示,敬业度随着年龄的增长而提高。[14]
Kim等(2009)对性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作岗位等人口统计学变量与敬业度的关系进行了单因素方差分析,结果显示仅工作岗位与敬业度相关,只有当样本扩大到500～1000人时,性
别、年龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著关系。[15]
就工作岗位而言,在活力、奉献、专注和效能四个维度上,经理、副经理等管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工,这与Schaufeli和Bakker(2003)的研究结论一致,即专业人员、管理人员的敬业度显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等,Robinson等人(2004)的研究也支持这一结论。
(2)性格特质。学者们在研究个体性格特质与敬业度的关系时,多选择“大五”模型中的外向性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五个基本的人格维度来进行研究。Langelaan等(2006)以572名荷兰员工为样本,对性格特质与敬业和倦怠的关系进行了分析,结果显示,敬业组员工所具备的典型
特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。[16]
Kim等(2009)的研究显示责任心对敬业度有积极的预测
作用,而神经质与敬业度负相关,但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。[15]
Hallberg(2007)从A型人格②的角度研究发现,成就需要与敬业度正相关,易怒和急躁与敬业度负相关。Xan2thopoulou等(2007)的研究显示,乐观、基于组织的自尊、自我效能感是工作资源与敬业度之间关系的调节变量。Christian等(2007)发现,自我效能感与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈显著正相关关
系,相关系数介于0171～0176之间。[17] 总体而言,从人口统计学变量和性格特质角度考察敬业度的研究较少,结论也并未显示出明显的一致性,国内更加鲜见相关研究,个体差异应成为今后敬业度研究的重点内容之一。现有研究结论存在分歧的原因在于,不同学者因对敬业度内涵和外延的理解不同而采用了不同的研究方法(如问卷法、访谈法等)和测量工具(如GWA、UWES量表)。另外,有的研究者选取特定行业如服务业员工为被试,而有
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的研究者选取一般企业员工为样本,样本数量和国别文化差异都是现有研究结论不一致的原因。 21工作因素。基于JDΟR模型,工作资源显示出对敬业度的较强预测作用。Saks(2006)选择工作特征、组织支持、上司支持、薪酬作为工作资源变量,对其与敬业度的关系进行了回归分析,结果显示,工作特征、组织支持能够显著预测敬业度,而其他变量的预测作用则不显著。Schaufeli等(2004)选择反馈、社会支持、管理训练三种工作资源因素作为敬业度的前因变量,结构方程分析结果显示,三者与敬业度中度正相关。Rothmann和Joubert(2007)的研究显示,组织支持与敬业度的活力和奉献维度的正相
[18]
关程度分别达到0133和0154。Christian(2007)发现反馈和工作自主性都与活力和奉献维度具有较
[17]
强的正相关关系。Broeck等(2008)基于先天心理需要理论研究发现,工作自主性、技能应用和积极反
[11]馈通过心理需要这一中介变量对敬业度的活力维度产生积极预测作用。 工作要求对敬业度的预测作用在很多研究中未能通过显著性检验,但Rothmann和Joubert(2007)的研究显示,工作负荷与敬业度的奉献维度呈相关系数为-012的显著负相关关系。Christian(2007)
研究发现,工作中的体力要求因素与敬业度的活力和奉献维度显著负相关,而脑力要求因素与活力和奉献维度显著正相关,这是因为后者满足了个体的胜任需要,并且脑力劳动对员工具有挑战性,容易使其产生意义感。Saks(2006)选择程序公平和结果公平两个互动规则因素作为敬业度的前因变量,其研究结果显示,仅程序公平与组织敬业度呈相关系数为0118的显著正相关关系,而程序公平和结果公平对[13]
工作敬业度的作用不显著。
(二)敬业度的结果变量 Harter等(2002)采用GWA中的Q12对业务单元层面的员工敬业度进行了研究,结果显示,敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系,与员工离职倾向呈较强的负相关关系,对组织利润和生产力有积极的预测作用。Schaufeli和Salanova(2001)发现敬业度与学术性绩效正相关,但未指出敬业度与一般工作绩效的相关性。Saks(2006)的研究结果表明,敬业度与工作满意度、组织承诺、组织公民行为都
呈显著正相关关系,相关系数分别为0126、0117和0120,而与员工离职倾向呈相关系数为-0122的显著负相关关系。Schaufeli和Bakker(2004)也发现敬业度与离职倾向具有较弱的显著负相关关系。Llorens等人(2006)以645名西班牙员工和477名荷兰员工为样本,利用结构方程验证了敬业度对组织承诺的积极预测作用,同时发现,敬业度也是工作资源与组织承诺的中介变量。Christian(2007)的研究结果显示,敬业度的奉献维度较活力维度与组织承诺有更强的正相关关系,而活力维度较奉献维度与员工心理健康有更强的正相关关系。Salanova和Schaufeli(2008)选择了前摄行为(工作中的角色外行为和积极主动行为都可归为前摄行为)作为敬业度的结果变量,他们的研究结果显示,活力和奉献维度对前摄行为有积极的预测作用。Luthans等(2002)考察了员工敬业度对管理者自我效能感的影响,结果显示,员工情感敬业和认知敬业均与管理者的自我效能感显著正相关,相关系数分别为0131和0118。
五、敬业度的未来研究展望
敬业度研究对于有效激励员工,提升员工满意度以及个体绩效与组织绩效都具有重要意义。以翰
威特(Hewitt,2007)为代表的咨询公司面向全球企业进行了广泛的员工敬业度调查,并将员工敬业度作为评选“最佳雇主”的指标,学术界对敬业度的研究也日益深入,取得了大量成果,但仍有一些问题有待深入探讨。
11明确敬业度的概念和维度。目前国外的研究对敬业度的定义超过了20种,这些定义有的认为敬业属于行为,有的认为敬业属于态度,其属性难以确定。就所属层面而言,有的定义认为敬业度是个体层面的概念,有的则认为敬业度是群体层面的概念。就内容而言,部分定义涵盖工作满意度、组织承诺、组织公民行为等敬业度的结果变量。与这种情况相对应,敬业度的维度划分也存在诸多分歧,Kahn的认知、情感、体力三维度论虽然在理论上得到公认,但缺乏成熟的实践测量量表;Schaufeli所提出的
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活力、奉献、专注三个维度中的专注维度在实证研究中被忽略,Schaufeli本人也认为在测量时可以将三个维度合并。今后的研究应当进一步明确敬业度的含义和测量层面,通过对不同国家、行业的样本进行验证性因子分析,来使敬业度的维度划分更加趋同。 21拓展敬业度的前因变量研究。目前的实证研究所考察的敬业度的前因变量大多集中于工作因素,有关个体因素与敬业度影响的研究不但数量较少,而且结论也存在较大分歧,而国内还未见有关人口统计学变量和性格特质等个体因素与敬业度关系的研究文献。现有的工作因素方面的研究多集中于工作资源因素,较少涉及工作要求因素,因此,今后有必要进行更多的实证研究来证明工作要求因素是否与敬业度存在负相关关系。另外,未来的研究应当拓展工作因素的内容,除了工作资源与工作要求,还应当考虑敬业度的干预因素,如组织培训支持、工作再设计等。翰威特公司(2007)特别提出了影响敬业度的组织文化因素,个体与组织文化的匹配会影响个体的心理状态,进而影响个体敬业度和行为,因此,应当将组织文化因素纳入敬业度的前因变量来展开定性和定量研究。 31避免敬业度测量中的社会称许性问题。无论是GWA还是UWES量表,问项描述的皆为正面行为或态度,反映了积极的社会价值倾向,在这种情况下,被试往往倾向于按照自己对问项的社会价值判断而不是自己的实际情况来做出回答,这种社会称许性会导致研究误差。今后的问卷应当通过添加反向问项等方法来提高测量精度。同时,还应当引入多主体访谈、案例研究等方法来丰富敬业度的研究方法,使研究结论更加科学。 41敬业度研究样本的一般化。目前有关敬业度的实证研究多集中在工作倦怠、工作压力领域,选择的样本也多为教师、医生、警察等与人打交道的服务性人员。敬业度是积极心理学中的重要概念,敬业度研究样本应当一般化。另外,应当注意研究具有较高自主性、创造性和自我实现需要的知识员工。研究知识工作中的工作资源和工作要求及其对敬业度的影响过程和模式,将有助于提高知识员工的组织忠诚度,促进组织内部的知识共享,更大程度地提升组织绩效。注释:
①工作特征模型(Hackman和Oldham,1980)认为,任何工作都可以用技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反馈五个维度来衡量,这五个核心工作维度使员工经历工作意义体验、工作结果责任体验和工作实际结果认知三种心理状态,从而直接影响员工的内在工作动机、绩效、工作满意度和离职率。
②A型人格表现为不断提高自我效率,愿意从事高强度竞争活动,长期存在时间紧迫感,对阻碍自己努力的人和事进行攻击。
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(责任编辑:康 辉)
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(责任编辑:苏 宁)
结构方程模型中的构成型测量模型研究前沿探析
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