摘 要
“35岁”的人正值年富力强，无论生理还是心理，都趋于健康，成熟、稳定、经历和阅历使他们积累了丰富的工作经验，这正是回报社会，贡献社会的最好时期的人，这批人被人为地挡在职业大门之外，是非常不合理，不公平，不现实的。大龄求职者的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。而近几年来，大龄求职者就业现状更是社会关注的焦点。本文以大龄求职者为研究对象，指出了当前我国大龄求职者就业年龄歧视的现状，分析了大龄求职者就业年龄歧视的危害性，为了唤起社会对大龄求职者这一群体的关注，促使更多的大龄求职者为消除就业年龄歧视而努力，最后提出了解决就业年龄歧视的一些对策。
关键词：就业歧视 年龄差别
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一、前 言
1、研究意义
年龄歧视在我国就业领域十分常见，对求职者的年龄进行限制的现象在目前的招聘中已经越来越普遍。求职者的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。而近几年来，就业年龄歧视现状更是社会关注的焦点。 2、研究综述
三十五岁，原本是人生中最富激情、最富创造力的年龄。然而，在现实生活中，三十五岁却似一道无情的坎横在中国众多年轻的“老”求职者面前。尤其当越来越多的的大龄求职者被多种职业拒之门外，他们的就业正遭遇无形的年龄歧视。这种现象在这个呼唤社会公平、平等就业的现代社会仍然存在大量的年龄歧视的原因。长期以来，有许多专家学者对就业中的年龄歧视问题做了大量研究，本文在广泛阅读大量研究成果的基础上，对就业中的年龄歧视做了一个简要的综述。
就业中的年龄歧视是指在就业职业中基于人的年龄因素而给予的不合理的区别对待。许多用人单
位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职之年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。[1]
有学者对上海和成都两市的1995～2005年30份招聘广告中的年龄条件分析后认为，“如同美国等国就业中最常见、最普遍、最严重的是种族歧视一样，我国就业中最常见、最普遍、最重要的是年龄歧视。”[2]通过问卷调查方式，从经济学角度分析了就业年龄歧视的原因和结果，提出了求职者个体劳动生产率信息的缺失、雇主对效用最大化的追求以及较高的雇佣成本是产生年龄歧视的根本原因的观点。[3]而在《年龄歧视第一案》一文中更是反映了视企业招聘中的年龄歧视无法通过诉讼途经解决。
[4]
综上所述，本人认为，宪法所保障的劳动就业权之社会权属性决定了国家有义务消除年龄歧视，
在保障劳动就业权实现中国的国家义务与社会权中对国家积极作为的要求相契合，应尽快通过禁止劳
[5]动就业中年龄歧视的立法。因此，消除年龄歧视应作为我国当今劳动权等保护的首要内容。解决“就
业歧视”问题除了要提高劳动者综合素质，加强劳动者的维权意识，关键是要完善我国的反就业歧视方法。[6]
二、大龄求职者就业年龄歧视现状
就业中惟有年龄歧视被视之为当然，很少有人发起非议，它已成为中国劳动力市场上一个公开的秘密，并且愈演愈烈。在这一群体中，一部份大龄求职具有一定的工作经验，但文化程度不高，这样的大龄求职者就希望能找到适合自己的工作岗；另一部分大龄求职者由于不仅有一定的工作经验，又
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加上受到了良好的教育，希望能够通过从事管理或者研究方面的工作来实现自己的人生价值，同时也能为社会作出自己的贡献，因此，这样的大龄求职者就希望能够成为公务员或其他行业。下面是各种行业中的年龄歧视现状。
（一）在1995～2005年的上海和成都两市30万份招聘广告中的年龄歧视
经对上海市和成都市《劳动法》施行11年来30万份报刊广告招聘年龄条件差别的基本特点进行数据分析发现，在两市11年间的广告招聘条件数据中，用人单位录用劳动者的年龄条件的特点表现为：在20岁以上到50岁以下的年龄差别条件中，每五年一个年龄段都有差别录用条件，且无论在服务还是管理和技术类职位中都普遍存在。统计还发现上海市和成都市用人单位年龄差别录用条件的最佳年龄为25～30岁，分别占总数的51.7%、63%，录用职位比例最大的年龄段是35岁以下，分别占总数的83.3%、69.2%。40岁以上的劳动者普遍受到用人单位的差别排斥。其次，讨论报刊招聘广告年龄差别的合理性及其在社会长期存在的原因。认为就业中年龄歧视之所以普遍存在，与国家立法缺位、执法监督不力有关，也与用人单位滥用工自主权、对优化人力资源年龄结构的误解是、社会纠正机制不健全等多种因素相关联，最后，认为年龄歧视是我国就业中最常见、最普遍、危害群体最大的歧视类型。国建在立法上明确禁止年龄歧视，不仅符合当代国际劳动立法的发展趋势，而且也是我国实现构建和谐社会主义劳动关系，保障就业中人人平等享有劳动权的当务之急。
在上海市和成都市242520、57799个职位中，有年龄条件要求的255109、52126个。其高于采集的广告职位总数的原因，是统计方法设计了不同的年龄段，在统计中部分职位可能出现交叉重复计算。其中，两市服务、管理和技术类11年间总职位数分别为115969、6771、71369、16444、20706、14976个，分别占总数的45.5%、26.6%、27.9%、31.5%、39.7%、28.7%[2]（见下表）。
[2]
周伟《我国就业年龄中歧视的实证研究——以1995～2005年上海和成都两市30份招聘广告为例》，
3
政法论丛，2007。
上海、成都两市招聘广告职位年龄要求数据表（1995~2005年） 单位：个
年龄段（岁） 地区 职位 1995年 1996年 1997年 1998年 1999年 2000年 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 20岁以下 上海 服务类 管理类 技术类 68 10 45 0 0 0 132 24 141 0 0 118 16 77 32 0 12 281 84 257 64 4 161 25 104 24 4 12 439 173 428 160 8 221 32 112 20 16 8 502 139 390 60 24 278 34 107 28 0 0 647 224 491 144 8 503 105 204 4 0 0 1412 465 869 72 16 506 85 156 8 0 4 1303 451 681 232 52 981 3760 2521 170 304 4 04 2499 358 356 304 200 0 76 443 336 184 0 2078 136 142 340 152 4 6932 1927 2153 488 348 成都 服务类 管理类 技术类 20~25 上海 服务类 管理类 技术类 672 5743 6056 1156 1073 1501 240 1334 1500 36 52 428 292 472 284 成都 服务类 管理类 技术类 0 146 77 245 0 0 0 99 72 181 0 0 16 364 199 423 68 0 88 232 227 368 28 16 48 565 414 708 84 32 84 337 451 618 104 60 20 704 477 754 128 244 56 505 540 691 76 104 0 898 611 931 148 100 52 625 668 770 104 92 12 742 1315 1636 100 72 48 1011 1408 1324 72 124 68 659 283 400 2 344 360 25~30 上海 服务类 管理类 技术类 4746 5446 10207 2801 3062 356 728 488 5834 2899 2334 236 436 1178 1957 2161 2630 1273 2098 2145 2408 228 244 60 328 216 64 380 556 480 344 520 448 成都 服务类 管理类 技术类 30~35 上海 服务类 管理类 技术类 1000 1689 3090 3340 1176 2036 2252 2661 1028 1815 1871 2308 204 200 196 216 160 476 200 520 成都 服务类 管理类 4
技术类 年龄段（岁） 地区 职位 0 1995年 128 1996年 108 1997年 136 1998年 76 1999年 132 2000年 168 2001年 160 2002年 408 2003年 412 2004年 436 2005年 35~40 服务类 管理类 技术类 47 55 113 0 0 27 27 30 70 0 0 0 4 3 4 0 0 0 0 0 2 0 0 0 90 147 181 0 8 16 39 49 92 0 8 4 3 4 20 0 0 0 0 1 4 0 0 0 152 303 305 40 28 80 75 148 150 16 20 52 6 19 22 12 8 24 0 1 6 0 0 24 192 355 326 12 76 76 101 166 145 8 16 32 5 13 21 4 8 20 3 0 6 4 4 16 279 452 436 44 144 144 133 235 227 48 60 4 11 34 45 8 8 0 3 7 14 0 4 0 466 867 656 20 64 64 233 452 335 16 36 8 48 37 88 4 16 0 6 3 9 0 0 0 417 738 560 36 44 44 219 315 248 16 108 32 17 37 71 0 32 0 9 6 28 0 0 0 874 1704 1471 1267 1576 1916 991 1114 2048 52 84 84 415 579 537 12 40 52 48 49 111 4 8 0 17 12 32 0 0 0 64 348 348 714 833 636 88 108 44 77 125 103 60 60 12 13 37 40 24 52 4 140 292 292 540 1208 1109 112 232 60 170 153 379 116 148 40 0 7 0 24 124 8 2631 2025 1174 204 276 276 1262 1322 335 100 216 76 234 288 105 52 160 128 39 48 12 8 120 96 服务类 管理类 技术类 40~45 服务类 管理类 技术类 服务类 管理类 技术类 45~50 服务类 管理类 技术类 服务类 管理类 技术类 50以下 服务类 管理类 技术类 服务类 管理类 技术类 上表表明：
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“35～40岁”。上海、成都分别为33187、7908个，占总数的13%、15.1%；服务、管理和技术类分别为9890、12939、10358和1596、3668.2664个，占职位总数的29.8%、39%、31.2%和20.2%、46.4%、33.4%。本年龄段的劳动力在劳动力市场中工作经验仅次于“30~35”，但劳动者就业机会开始减少，两市需求的比例接近于使用劳动力的15%左右，比上一个年龄段的需求明显减低，特别是服务类职位的该年龄段的需求比例，两市都有明显下滑，表明了服务行业在年轻化与工作经验之间更倾向于前者。
“40～45岁”。上海、成都分别为16427、2208个，占总数的6.4%、4.2%；服务、管理和技术类分别为4262、6909、5257和488、1084、636个，占总数的26%、42%、31.9%和22.1%、11.8%、74.6%。本年龄段的劳动力在劳动力市场中具有丰富的工作经验与技能，但实际上用人单位的需求相当于或不及对“20岁以下”年龄段的劳动力，两市需求比例均接近于6%~4%左右。
“45～50岁”。上海、成都分别为2635、1402个，占总数的1%、2%；服务、管理和技术类分别为650、631、1054和370、604、428个，占总数的24.7%、35.3%、40%和26.4%、43.1%、30.5%。本年龄段的劳动力在劳动力市场中虽然工作经验与技能丰富，但处于就业的弱势地位，两市需求比例均比“40~45岁”还低，为1~2%左右。
“50岁以上”。上海、成都分别为420、578个，占总数的0.2%、1.1%；服务、管理和技术类分别为93、138、189和114、384、80给，占该年龄段志伟总数的22.1%、32.9%、45%和19.7%、66.4%、13.8%。本年龄段的劳动力在劳动力市场中具有丰富的工作经验与技能，但由于身体机能、发展潜力等因素的制约而处于就业的最弱势，几乎很难获得就业机会。两市需求的比例均在录用人员总的比例中低得可以忽略不计，可以说是录用例外的情形，除非具有专门的技能且符合用人单位的特别需要。
可见，上海市和成都市劳动力市场中用人单位青睐35岁以下的人才，不利于实现其劳动年龄结构的多元化，也丧失了合理利用人力资源的年龄整合一促进年龄群体的相互影响、学习，从而提高对劳动力资源的利用水平的可能性。
（二）各地公务员招考中的年龄歧视
1、2008年度湖北黄冈市直事业单位公开招聘工作人员, 黄冈市直事业单位面向社会公开招考聘用195名工作人员。具有符合国家或行业规定，年龄在18—35岁之间。再仔细地分析了具体岗位的年龄要求，发现其中要求在26岁以下的为98人，35岁以下的为51人，30岁以下的为19人，31岁以下的为13人，27岁以下的为9人，24岁以下的为2人，22岁、28岁、29岁以下的均为1人。大家不难看出，湖北黄冈市直事业单位招聘的195名工作人员全部有年龄限制，而且还人为地将年龄限制任意下调，导致了不仅35岁、连26岁，甚至22岁都成了没有报考机会的人。这是何等的荒唐！
2、上海市2010年考试招考录用公务员公告简章年龄要求为18周岁以上、35周岁以下(1972年1
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月4日至1990年1月10日期间出生)。招考优秀研究生村干部的职位可放宽至40周岁；招考法院聘任制书记员的职位要求25周岁以下(法院在编工人和编外聘用的书记员或速录员，在法院工作满3年
［7］
的，年龄放宽至35周岁)。
3、2010年公布的江苏省直单位及省直垂直管理系统招考公务员计划，几乎所有岗位均与35岁以上人员无缘，即便是35岁以下可报考的职位也仅有十分之一左右；2010年昆山市引进储备优秀人才4000余名，党政机关、事业单位职位绝大多数都要求35岁以下；江苏某高校招聘辅导员等岗位，要求硕士28周岁以下，博士32周岁以下„
（三）其他行业中的年龄歧视
1、2010年度上海市浦东新区事业单位公开招聘工作人员,上海市浦东新区事业单位面向社会公开招考聘用195名工作人员。具有符合国家或行业规定，年龄在18—35岁之间
［8］
。其中要求在26岁以
下的本科为98人，35岁以下的研究生以上为51人，30岁以下的研究生为19人，31岁以下的研究生为13人，27岁以下的本科以上为9人，24岁以下的本科为2人，22岁、28岁、29岁以下的本科均为1人。大家不难看出，上海市浦东新区事业单位招聘的195名工作人员全部有年龄限制，而且还人为地将年龄限制任意下调，导致了不仅35岁、连26岁，甚至22岁都成了没有报考机会的人。
2、2010年上海市中小学教师招聘工作人员，上海市对应聘教师的研究生年龄要求都在30岁以下。下面为上海市2010录用新教师应聘报名条件中对研究生年龄的限制：（1）上海市普陀区中小学新教师应聘报名条件—2010年硕士毕业生（1980年1月1日以后出生）；（2） 闸北区中小学新教师应聘报名条件—2010年硕士毕业生（1982年1月1日以后出生）；（3）浦东新区中小学新教师应聘报名条件—2010年硕士毕业生（1981年12月31日以后出生）。对先赋条件限制得如此严格，即使一些能力强的大年龄青年也难有平等的就业机会。
3、2010年上海市浦东新区惠南镇选聘优秀高校毕业生到村任职工作，选聘对象明确要求30岁（1978年8月31日后出生）以下应届毕业的大学生、研究生，这显然又是将大龄求职者拒在了门外。
看到各类招考信息上残酷的数字35，想通过读研改变命运的大龄研究生（受过高等教育的大龄求职者）一脸无奈:“年龄歧视随处可见！我们很可能会成为被社会抛弃的一族。”
但也有专家称，选拔贤能是现今人事管理的两大支柱之一，考任制度是择优录用的基本前提。如果对应考者没有任何资格限制，势必造成考务工作过于繁重，浪费人力、财力。因此，对应考者有一 定的资格限制也是必要的。
[7]
苗壮、刘益平《基于研究生就业问题的经济学分析和对策》，黑龙江高教研究，2006年02期。
7
[8]
蔡定剑《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社，2007.
三、大龄求职者就业年龄歧视的原因
（一）用人单位对用工自主权的错误理解并滥用年龄的限制条件
上海市和成都市都是国有企业最集中地地区之一，全国国有企业下岗职工的年龄平均在
40岁左
右，这两个地区也没有例外。虽然国家采取了多种措施鼓励企业优先录用这部分下岗职工，但年龄40岁左右的下岗职工在劳动力市场中是被公认为优先裁减的对象儿非录用的最佳人选。这一方面导致了该年龄群体不适合继续在原国有企业就业得到了国家政策的确认理解，另一方面对用人单位和劳动力市场的可能暗示是该年龄段被国家确认为非优质年龄的劳动力。两市11年广告职位的年龄条件的数据证明了上海市企业更多的录用了35岁以下的劳动者，提供给35岁以上求职者的职位的比例与就业人口年龄的比例悬殊过大。统计数据上印证了在现实就业市场中，约占总人数的38.97%的35岁以上60岁以下的人缺乏就业机会[9],35岁成为就业市场中难以逾越的一道年龄门槛[10]。如果加上“35~40岁”分别占总数的13%、15.1%，那么，两市需求40岁以下的占总数的96.3%、84.3%，从而使“40~50岁”求职者的就业范围限于市场所需总数的4%~16%，形成了我国就业市场中特有的“4050”现象。[9]与此相比较，此间在2003年全国下岗职工1785.1万人（平均年龄为39.9岁）中，40~50岁占下岗职工总数的43.8%。
[1]
（二）雇主关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失
在雇主接触到求职者的个人资料之前，他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息，即使接触到求职者的个人资料，他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断，尽管现代的招聘甄选手段日益完善，他们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。而讨论年龄歧视问题是不可能抛开“个体生产率”因素的，真正意义上的年龄歧视是“在个体生产率相同时给予区别对待”，而目前中国劳动力市场上的情况是：从年龄歧视的雇主角度看，可观察到的求职者个体劳动生产率特征并不明显。因此，现实中的年龄歧视不属于“在个体生产率相同时给予区别对待”这类情况，它实质上是由于雇主没有充分掌握求职者的个体生产率，主观上判断年龄大的个体生产率较低，因此是一种“盲目的”歧视。问卷调查的结果和者一推理正好相吻合。
[9]
国家统计局人口和社会科技统计司主编.中国人口统计年鉴[Z].北京：中国统计出版社，2004.
[10]
中共中央、国务院《中共中央、国务院关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知（中发〔1986〕9号）》，http://news.xinhuanet.com/ziliao/2005-02/06/content-2553855.htm,2005-07-10访问.
[6]
娄建雄《我国“就业歧视”法理分析及对策》，北京邮电学院学报（社科版），2004.
8
（三）雇主追求效用最大化而非利润最大化认为
具有歧视性偏好的企业有可能偏离利润最大化的目标，而最求其效用最大化。这表现在两个方面：
一是年龄歧视本身可以被看作能够满足其心理需求的一种效用；二是年龄歧视的雇主往往出于企业队伍年轻化的需要，而队伍年轻化则可以体现其“政绩”，“政绩”是与企业利润目标不相关的一个效用指标，比如，在上报统计报表和报告或对外宣传时可以夸耀说本单位人才素质高，其中大学文化程度的员工占百分之多少，干部年轻化搞得好，科级以上干部平均年龄在多少岁等等，这一点在产权不明晰的国有企业表现得尤为突出。追求效用最大化使企业偏离了利润最大化的目标，影响企业人力资源的使用效率，降低企业利润。
（四）大龄求职者雇佣成本较高
由于雇佣第二种情况可能出现在成本是雇主雇佣一个劳动力以后将要付给他的工资、奖金、培训
费用、医疗保险、养老保险等其他福利的总和，即雇主雇佣这个劳动力所付出的总成本，因此在关于求职者个体劳动生产率信息严重缺失的情况下，雇主在做出雇佣决策时根本无法从利润目标出发去进行成本收益的精确比较，往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本；第二种情况可能出现在年龄大的求职者特别是专业技术人才，由于年龄大的求职者特别是专业技术人才，由于年龄大的求职者往往前期人力资本投资较多，表现为工作经验较多，受教育程度更高，所以在经验、知识和技能方面更具优势，较高的劳动力素质需要雇主支付工资才能留住他们，增加了雇主的雇佣成本，但在关于个体生产率信息不充分的情况下，雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳，但年龄更具有优势的求职者。最后一种情况同计划经济时代养老和医疗均由企业承担的情况有关，因为年龄大的求职之更加接近退休年龄，能为企业工作的剩余年限较少，干不了几年就退休了，而退休后养老保险、医疗费用等仍由企业负担，因此雇员年龄越大，最后接收他们的企业越不划算，这也是从雇佣成本出发的一个考虑。随着市场经济体制的发展，这一问题将逐渐得到解决。因此，社会统筹保险制度的建立，社会保障体系的完善，都是解决年龄歧视问题的有效途径。
（五）国家政策的示范效应
一是20世纪80年代国家认可各地根据国务院行政法规授权制定的有关国有企业录用工人实施办
法，普遍规定录用年龄在35、30、25岁以下为工人的年龄限制条件，这对劳动法施行后劳动力市场中用人单位招聘劳动者普遍实行年龄限制，尤其是35岁以上劳动者就业困难产生了消极的影响并提供了 政策的依据[11]。二是国家录用公务员的年龄限制为35岁以下的报考资格对用人单位也产生了潜在的
9
[11]
周伟《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，北京：法律出版社，2006.
辐射效果。公务员录用制度的年龄条件虽然不能说对就业市场产生直接的影响，但可能形成用人单位录用那些非技术性、专业性的职位也效仿要求35岁以下年龄条件的辐射效果。
(六）禁止年龄歧视的具体法律规定缺位
贯穿劳动法的立法原则与精神是平等就业。劳动法禁止歧视的事由没有包括年龄。劳动法根据我
国具体国情需要与借鉴国际立法经验，选择了在我国劳动力市场中最需要禁止的4类现象，而在20世纪90年代初期的劳动力市场中，在长期以来由国家计划安排就业的就业模式下，最需要国家解决的是30岁以下年轻人的就业安排，而35岁以上的年龄段并不是急需解决的就业群体。立法者在国际劳工立法中无例可循，在我国劳动力市场问题并不突出的情况下自然没有对此进行规定，由此带来了立法者意想不到的后果，就是法律放任了劳动力市场普遍存在的基于年龄的歧视。
四、大龄求职者就业年龄歧视对策分析
（一）用人单位应该消除大龄求职者就业年龄歧视
目前，我国劳动力市场上毫不掩饰的、公开化的年龄歧视具有明显的雇主主权意识的余毒[8]，许多企业甚至没有意识到这种以年龄歧视为主要特征的招聘录用标准是缺乏科学性的，对企业和求职者双方都没有任何好处。研究表明，歧视不像人们通常认为的那样能够增加歧视者收入，而是使歧视者和被歧视者同时蒙受损失，它增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，剥夺了一部分公民的工作机会和就业权利，并造成社会人力资源的不当配置和严重浪费[3]。
可见，用人单位应该意识到求职者的个体生产率是取决于其工作经验、资历和受教育程度的。但是，经验、资历往往和年龄是成正比的，对于年龄的限制实际上使符合企业经验和资历要求的候选人的人数大大减少，甄选范围大大缩小，选到符合或满足本企业需要的人才的数量和概率都将随之大大减小，因此，用人单位应该消除大龄求职者就业年龄歧视。
（二）大龄求职者应该理智就业
目前，对于大龄求职者遭遇的就业年龄歧视，可以参照的正式法律条文还比较少，那么，在缺乏法律保护的情况下，大龄求职者就需要一些技巧来回避就业年龄歧视。
勇于和用人单位接触，打消他们录用你的顾虑，这样做需要一定的韧性和勇气。要知道虽然用人 单位在招聘中定出了年龄的限制，但是在遇到真正的人才时，他们还会调整自己的用人标准，将有能 [12]
夏业良《年龄歧视何时休？》中国经济时报，2001.
10
[3]
孙劲月《关于就业年龄歧视原因的调查分析》，财经问题研究，2004.
力的大龄求职者招至麾下。
借助社会关系推荐，也不失为一种很好的方法。大龄求职者有一定的社会阅历，不妨借助一些同事、同乡、老上级等的关系进行推荐和自荐，这样用人单位对你有更全面、更深入的了解，不仅解决了人才供需双方信息不对称的问题，也可使大龄求职者绕开就业年龄歧视的壁垒。
（三）社会更应该关注大龄求职者就业年龄歧视
“就像环境污染一样，歧视是我们思想和制度领域中的严重污染，反歧视需要全社会共同努力，寻求平等、公平、尊重人权的社会环境。”
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受传统文化影响，我国社会公民不仅缺乏自身的权利意
识，而且也意识不到要尊重他人的权利。正如用人单位对大龄求职者的就业年龄歧视，他们往往意识不到自己的做法侵犯了大龄求职者的就业平等权。因此，社会形成了一种“权利缺失”文化，造成了一种制度性歧视。
2006年初，哈佛大学校长因出言不慎发表“女子学理逊于男”的歧视女性的观点，引起了校内外的哗然，遭遇社会舆论的猛烈攻击，在进行了公开道歉的情况下，被迫辞职。这就是社会意识的作用，人们意识到什么是歧视，并且不能容忍歧视，有歧视就群起而攻之，歧视才会收敛，人的尊严才会彰显。
作为一名已有一定人生阅历的大龄求职者，不应该对就业年龄歧视无动于衷，麻木不仁，消极对待，这对于社会的进步来说，将是非常可怕的。我国还处于社会主义初级阶段，制度的不健全在所难免，大龄求职者有责任和义务，去唤醒国民的公平就业意识，消除大龄求职者的就业年龄歧视，促使社会对此问题的思考和关注，以及更多的学者去作进一步的理论研究。 健全相关的法律制度
（四）健全相关的法律制度
在这个提倡民主平等进步的社会，制定选拔人才的政策更应该强调对后赋条件的考核，而不是先赋条件，如年龄歧视等。温家宝总理曾经说：“社会公平正义，是社会稳定的基础。公平正义比太阳还要有光辉。”就业机会平等是社会公平正义的重要体现。
罗尔斯认为，正义是社会制度的首要价值，每个人都拥有一种基于正义的不可侵犯性，这种不可侵犯性即使社会整体利益之名也不能逾越。斯多亚学派认为，每个人中的逻各斯都是一样的，所以人
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沈延兵《研究生教育成本分担制度对研究生就业的影响和对策》，学位与研究生教育，2005.
生而平等。但是当今的无业大龄青年在就业中却遭受了各种不正义的社会政策，失去了最起码的人生 平等的权利。健全完善相关法制，确保35岁以上大龄求职者弱势群体就业迫在眉睫，亟待解决。伊斯 顿认为，意识形态所反映和弘扬的内容必须要能够满足大多数人价值偏好的现实的利益需要和对未来的设想。因此教育的公共政策要体现公平正义，满足大多数的人利益需要。
结 语
我国的就业歧视与劳动力市场化进程相伴而来，我国就业中最常见、最普遍、最重要的是年龄歧视。年龄歧视成为就业中平等就业的法律规定与现实差距最大的一个现象。这固然有立法缺位的因素，但用人单位滥用用工自主权进行年龄差别、国家执法监督乏力、法律救济程序不健全、社会接受默认其差别合法、劳动者自我维权意识不够等因素则是导致这一歧视现象普遍、广泛存在且有越来越严重的趋势。消除这个普遍的、严重的歧视种类：第一，社会各界的关注；第二，大龄求职者这一群体自身的努力；第三，需要立法加以禁止。
我们相信，年龄歧视，即使是一个根深蒂固的社会弊病，只要我们不断地努力，大龄求职者就业年龄歧视问题就会一步步地得到缓解，我们离公平就业的道路就会越来越近。
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参考文献
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[13]沈延兵《研究生教育成本分担制度对研究生就业的影响和对策》，学位与研究生教育，2005.
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致 谢
在指导老师的关心和指导下，论文即将完成了，在这里向各位帮助过我或者提供过方便给我的老师和同学们致以最真挚的感谢。
在本次毕业设计中，我的指导老师邱婕给了我最大的支持和帮助。从她身上我也学到了很多知识，特别是做人的方方面面，正是在老师的督促下论文得以保质保量的完成。在老师身上你可以发现很多光辉的地方，比如说你不一定对你所要写的论文十分精通，可是你要抱着一颗学习的心和十二分认真的态度，你对课题的重视程度决定了你毕业论文的质量。以后在生活中，更应该具有认真负责的态度。
我那些可爱的同学们，感谢你们让我拥有快乐和谐的每一天，在你们的帮助下，我的毕业论文每天都以一小步的速度向前迈进，长久以往直至完成。
另外，还要感谢对我有所教导的那些孜孜不倦的老师们，你们那种敬业的精神以及对与学生的热爱，曾经深深的鼓励着我。
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