技能型人才评价体系创新研究

技能型人才评价休系创新研究　摘要：本文根据我国技能型Ｊ　才评价体系的现状，提出蘩　企业技能人才的新评　价模式，以及建立和健全麟职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职　业知识水平，符合企业生产经营特点，科学简便、客观》　正的企业技能人才评价体系。　关婕谪：枝能型人右　许谂俸京≮搂式ｌ。　ｔ　．　厂东黄春英谢小荣　一、传统技能型人才评价体系的问题　需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人　才，并以此带动各类高、中、初级技能人员梯次　发展。　（二：）原则　９５％以上，必须保证鉴定过程的公开、公平，鉴　定程序的规范、有序，鉴定结果的真实、可靠。在　（一）职业标准与　业实际生产岗位要求存　在差异　职、　技能鉴定社会化是以国家职业标准为　评价依据，而国家职业标准是基于职业或工种　进行开发的，但是随着企业生产发展和技术进　鉴定命题、考试、评分等关键环节加强质量控制　和督导，对考评员进行业务能力提高培训和职　１．坚持国家标准与工种、岗位实际要求相结　合的原则。在国家职业标准的统一框架下，结合　企业生产经营的实际编制技能鉴定题库，找到既　符合国家职业标准，又兼顾企业实际的结合点。　２坚持职业能力与工作业绩相结合的原则。　强化工人日常考核，将鉴定结果与业绩评定相　结合，重点评价企业职工执行操作规程、解决生　产问题、完成工作任务和技术攻关的能力。对有　特殊贡献、企业和社会公认的技能人才实行破　格政策。　业道德教育。加强鉴定前培训，提高鉴定人员的　鉴定适应能力　５．坚持开展各级各类技能竞赛，确保公平、　公正。定期开展从业人员较多的主要生产技术　工种的技能竞赛，加强裁判员的职业道德教育　步，大中型企业的劳动分工越来越细，职业（工　种）的要求相比于企业的岗位要求宽泛得多，这　使得国家职业标准的共性要求与企业岗位的个　性要求难以做到衔接。　（二）鉴定的内容　ｉ岗位操作规范的要求还　不对应　职业标准与岗位要求的不衔接，必然使得　依据职业标准进行培训和鉴定的主要是共性内　和裁判技术培训，从竞赛命题、考试、裁判、统分　等环节人手，制定确保公平、公正的措施。　６．调整鉴定中报条件。按照打破年龄、学历、　身份、资历、界限，不拘一格选拔人才的原则，在　保证职工队伍技术结构、分布结构基本合理的　前提下，对原有鉴定申报条件做适当调整，适当　缩短破格申报的年限，继续用好提前年限参加　鉴定的政策，取消破格年限申报技师、高级技师　的比例，对技能高超、有特殊贡献、企业和社会　公认、获省级以一｝二技能大赛奖的技能人才免予　鉴定考试，经专业评审组评审合格后直接晋升　职业资格。　三、结论　容，鉴定的考试内容与大中型企业的岗位实际　存在一定脱节，这导致一些人员取得资格证书　后到一些大中型企业也不能直接上岗，进入企　业后还要进一步进行培训。　（三）结果性评价与企业实际用人要求卡日比　还不够全面　社会化鉴定重在结果评价，由于大中型企　（三）措施和要求　１．建立完善的职工个人工作技术档案（考核　档案）。内容主要包括完成工作的数量和质量，　解决生产技术难题，提出合理化建议，参加技术　革新改造、Ｑ　Ｃ小组活动，创造或改革操作方　法，安全环保，参加培训、竞赛，培训授课，带徒，　班组管理，鉴定成绩，参与教材题库开发，论文，　专利发明等。　业职工的日常工作记录比较完整，这使得结合　企业职工生产过程进行考核的评价方式成为可　能，既重视过程又重视结果的评价方式，对职工　全面职业能力的测评显然优于单纯的结果评　价。事实Ｅ，由于我国地广人多，高低不同的各　种技术水平都在应用，劳动力分层很多，如果我　们用单一的标准去测评所有劳动者的职业能　力，本身就是不科学的。针对不同的劳动力群体　的技术和工作内容的特点，在国家统一标准框　２．完善量化的考核标准。对上述内容的考核　建立定性或定量的量化考核标准，分为不合格　（６Ｏ分以下）、合格（６ｏ－－７０分）、良好（７０分以　现代的人才评价标准应该不唯学历，不唯　职称，不唯身份，以品德、知识、能力、业绩为评　价标准。企事业单位要及时落实“四不唯”的精　上一８０分以下）、优秀（８５分以上）几个档次。对　工人的考核不要求做到全部达标，可分为基本　考核指标（如完成工作的数量和质量、鉴定成　神，客观公正地测试、评价一个人的实际工作能　力和技术等级，学历只能作为参考，不应该成为　唯一的依据，企业更需要注重发挥员工的工作　技能和动手能力。　绩、安全环保等）和选择考核指标（其他各项），　基本考核指标必须合格，选择考核指标根据个　人实际，对不同的考核项目确定不同的分值，其　中基本考核指标的权重不少于４０％。如果考核　指标用于评选，可将安全等指标设为否决指标。　参考文献：　架下，采用不同的评价标准和评价方式，这种多　元化将是职业技能鉴定工作未来的发展方向。　＝、创新技能型人才评价体系　（一）思路　以服务企业为宗旨，以提高职工素质、增强　职业技能水平为目的，围绕企业技能人才的培　［１］姜泽海，刘能高．企业高技能人才的短缺　与培养『Ｊ１．职业教育研究，２００６．４．　［２］李丹．高级技能人才的短缺及解决对策　分析『Ｊ１．职业教育研究，２００４．１．　【３１达海．Ｔ—ＴＥＰ模式与技能型紧缺人才培　养ｆＪ１．职业教育研究，２００６．３０　【４１马俊海，周秋生．高级应用型工程科技人　３．分清不同考核主体的职责，强化日常考　核。加强基层队、科室对工人的季度、年度考核，　记入个人工作技：寸之档案，并与使用及薪酬挂钩；　做好统计分析，并与职工的职业生涯设计衔接；　加强企业对高技能人才的考核，结果与聘用和　待遇挂钩；加强对技能专家的考核，实行动态管　理。　养和使用，创新评价模式，逐步建立和健全以职　业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道　德和职业知识水平，符合企业生产经营特点，科　学简便、客观公正的企业技能人才评价体系。以　鉴定为主要手段，逐步将业绩评价作为鉴定内　才规格及其培养途径　中国冶金教育，２００５．２．　［５］白小立，范文彬．高技能人才队伍建设谋　略…．石油教育，２００４．４．　４．加强过程控制和质量督导，提高鉴定结果　（作者单位：黄春英，广东技术师范学院天　河学院；谢小荣，广东技术师范学院）　容之一，强化质量，扩大规模，加快培养企业急　的真实性。要使ｌ吸工对鉴定结果的满意度达到