第一节 劳动经济学的研究对象和研究方
法
一、劳动资源的稀缺性
1、人们社会生活的一个最为基本的事实是
工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市
场供求运动调节着劳动资源的配置。 15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求
运动决定着工资。
变动的百分比）
25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。2）供给有无限弹性，即ES=∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。3）单位供给弹性，即ES=1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。4）供给富有弹性，即ES>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5）供给缺乏弹性，即ES<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
26、劳动力参与率的生命周期变动趋势： 1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因：①入学率提高；②经济结构升级；③各部门对高学历者的需求；④高学历高工资等）
2）女性劳动率呈上升趋势。（原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等） 3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）
4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。
27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供 给的主体。
28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假 说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流 动表现为就业者和失业者间的流动，被称 为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构 成的劳动力群体被称为二级劳动力。 29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力 参与率与失业率存在着反向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率下降。
30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。 二、劳动力需求：
31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。完整版.doc
32、在假设其他条件不变的情况下，劳动 力需求与工资率存在着如下关系：工资率 提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动 力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一
（△S/S
个重要前提。
通过消费各种消费资料以满足自身的需要。 16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。 6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化
7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。 9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 三、劳动力市场
11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，
按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。 13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时
决定一个经济社会的就业规模和获得的
ES（劳动力供给弹性）=
SW/SW本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动
力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法
18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即
实证研究方法和规范研究方法。 19、实证研究方法是：认识客观现象，向人
们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
20、规范研究方法是：以某种价值判断为基
础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
21、规范研究方法由于经济运行过程中存在
着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给
22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
表示供给量变动的百分比；△W/W表示工资
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33、劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。 2）需求有无限弹性，即Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。
3） 单位需求弹性，即Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。 4） 需求富有弹性，即Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。 5） 需求缺乏弹性，即Ed<1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。
三、企业短期劳动力需求的决定：
34、边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段： 1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。 平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L
图2中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D为劳动力需求曲线。当工资率为W0时，劳动力需求量为L0，在需求曲线D上为A点。工资率由W0提高到W1时，需求量由L0下降到L1，在需求曲线D上由A向左上移动到B点。工资率由W0下降到W2时，劳动力需求量由L0增加到L2，在需求曲线上由A向右下移动到C点。 在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以，劳动投入至少要增加到a点才能使平均产是最大。在区域Ⅱ，投稿的变动区间为a~b点，这一区域平均产量下降，边际产是递减。但投入增加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的。到b点时，边际产量为零，总产量最大。在区域Ⅲ，投入量大于b点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。
35、企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b点。 四、劳动力市场的均衡：
36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
37、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部
口比重大，劳动力供给将比较充分；反A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。 之，供给将趋向减少。在比重一定的情
42、工资具有与劳动的净产品相等的趋势，
况下，其内部年龄构成不同，劳动力供
劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。
给也有明显差异。3）人口城乡结构：
农村劳动力向非农业的转移，使劳动办 43、工资的决定是以劳动力价值为基础，最供给弹性趋向增大。 力需求的增加。
终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产
38、劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分 40 、生产率的增长最终将导致整个经济劳动费用及劳动的负效用。
二、工资形式： 均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。一般 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工
均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派 44、生产要素分为四类：土地、劳动、资本
资结构
的L·瓦尔拉。 和企业家才能，分别对应为地租、工资、利五、人口、资本存量与均衡工资率
一、 均衡价格论的一般原理及工资决定
息和利润。
45、按要素类别分配社会总产品或收入，称
39、人口对劳动力供给的影响：1）规模： 41、均衡价格的决定实际上是需求规律和供 劳动力供给与人口规模成正向关系；2）给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古 人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人典学派创始人、现代微观经济学的主要代表
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为功能性收入分配。
是指社会在一定时期内对产品和服务需求的 74、政府购买的具体项目有：国防用品、公
46、货币工资，是指工人单位时间的货币所得。总合。 共管理服务、公共过程项目、政府雇员、
它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工59、均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+失业组织中劳动者的薪金报酬。
作时间长度、相关的工资制度安排。
储蓄=消费+投资 即：Y = C + S = C + I 75、最低劳动标准、最低社会保障、工会权
47、实际工资受两个因素的影响，分别是货币利义务等３个制度结构，在现代市场经
工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格 60、根据宏观经济学原理，一国的就业总量
济国家都是以法律的形式确定下来，受
与一国的均衡国民收入是同时被决定的。 指数
到法律的保护。
48、实际工资受两个因素的影响，分别是货币 61 、在市场经济中，企业在决定劳动投入规
76、最低劳动标准包括最低工资标准和最长
工资和价格指数，特别是消费品价格指数。 模时，以取得最大利润为决策准则。
劳动时间标准等。
49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本二、失业及其类型
77、最长劳动时间标准包括：1）工时制度；
62、失业的规定：1）运动年龄的规定； 工资支付方式。
2）延长工作时间；3）最高限额、休息
2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或 50、计时工资是最为传统的工资形式。
休假制度等。
51、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。 就业服务机构登记尚未工作的人。
78、工会最基本的是与雇主或雇主组织进行
52、福利的特征：1）以劳动为基础，但并不 63、在劳动年龄之内，有就业要求并在职业 集体谈判，参与决定基本劳动条件，并
与个人劳动量直接相关。2）法定性；3）企业 介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人 对各项劳动条件标准的实施进行监督。
均为失业者。 自定性和灵活性。
79、财政政策的内容包括：1）通过增减政府
53、实物支付是福利支付的具体表现形式之 64、失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、税收、2）预算支出水平来调节经济。
机构性失业、季节性失业。 一。
80、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：
54、实物支付是普遍存在的福利支付方式，原65、解决技术性失业最有效的办法是：1）推
财政政策、货币政策、收入政策。
行积极的劳动力市场政策；2）强化职业因是：
81、财政政策主要的措施：调整政府购买水
培训；3）实施职业技能开发。 ● 实物支付可以降低企业按照基本工资
平、调整政府转移支付水平、变动税率。
三、需求不足性失业 支付的法定保险金，从而降低人工成本。 82、财政政策的２种类型：扩张性的财政政
66、需求不足性失业具体表现为２种形式：（企业减少保险上缴额）
策、紧缩性的财政政策。
增长差距性失业、周期性失业。 ● 实物支付变相抵提高了个人所得税的
●扩张性财政政策：
67、经济周期性是一种最严重、最常见而又纳税起点
通过采取扩大政府购买，增加政府转移至福、
● 实物支付可以增加就业，改善居民的最难对付的失业类型。
降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需
68、刺激总需求及扩大有效供给是解决需求生活质量。
求，提高就业税的宏观经济政策。
55、延期支付是福利支付的另一种具体表现不足性失业的根本方向。
背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存
形式。企业现在支付一定量的货币作为四、失业的度量和失业的影响
在较高的失业率。
保险基金，待具备享受资格或条件时， 69、常用的反映失业程度的指标有两个：失
手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程
业率和失业持续期。失业率＝失业人数÷社员工获得使用权。
开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等。
会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人
第四节 就业与失业 ● 紧缩性财政政策：
数＋失业人数）×100％
一、 就业总量的决定 通过采取减少政府购买和转移至福、提高税
70、失业持续期是指事业者处于失业状态的
56、就业的3层含义：就业或劳动就业一般 率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，
持续时间，一般以周（星期）为时间单
是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种 以稳定物价的宏观经济政策。
位。计算平均失业持续期。平均失业持
社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的 背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，
续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数 经济获得。1）劳动就业的主体是有劳动能力 通货膨胀严重
年失业率=该年有失业经历的人占社会
和就业要求的人，必须达到法定最低就业年 83、货币政策的基本手段：调解货币供应量；
劳动力总额的比例×（平均失业持续周
龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会 直接目的：调控利息率；最终目标：通
期÷５２周）
有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可 过利率的变动影响投资、消费和政府支
71、失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事 出，达到增加或降低有效需求，使总供
2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）
社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动 给需求趋于均衡。
直接影响劳动者精神需要的满足程度。 者，称为就业者。 84、货币政策的2种类型：扩张性货币政策、
72、失业是劳动力资源浪费的典型形式：1） 57、总供给=消费+储蓄 紧缩性货币政策。
是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪
总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本●扩张性货币政策：
费；3）是多重的浪费。
+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和
五、政府行为和劳动力市场
=消费+储蓄 消费，以增加总需求的宏观经济政策。
73、政府支出：包括各级政府支出的总和，
58、总需求=消费品需求+投资品需求 总需求背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，
主要分为政府购买和转移支付两类。
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生产能力闲置，失业严重 银行买进政府债券。
●紧缩性货币政策： 货膨胀严重。 市场业务。
85、收入差距的衡量指标——基尼系数
基尼系数≈０ 收入接近绝对平等 基尼系数≈１ 收入接近绝对不平等 基尼系数＜0.2 收入差距很小 基尼系数＞0.4 收入差距较大 基尼系数通常在0.2-0.4之间 86、收入政策措施：
劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要。 体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护。
护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）２）劳动关系民主化原则：
考点1：具体内容为：1）有参加和组织工会动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安
本标准并组织实施和监督检查；制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权。 政解释。
10、 组织通过合法程序制定并且正式公布的
内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为。 确立的。（书面）
1）促进就业法律制度：（对社会特定人口 群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人 员、少数民族人员、退出现役的军人） 2）劳动合同和集体合同制度； 3）劳动标准制度；
手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央考点6：劳动权受到国家的保障，劳动权保障
背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通考点7：全面保护是对劳动者权益和权能的保9、 正式解释分为立法解释、司法解释、行手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开法定权益、4）约定权益。
的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳11、 劳动关系的建立是通过缔结合同的形式权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商12、 劳动法的体系构成（8点）：
1）调控收入与物价关系的措施：①制定工全卫生、职业培训、保险福利等事项。4）政资---物价指导线；②物价和工资增长府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻
过快情况下，对物价和工资进行管制以“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、至于冻结；③以税收为基础的收入控制主协会），共同参与决定或听取工会和企业家劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保政策，约束企业工资发放过度的形为。 协会的意见。5）劳动争议仲裁委员会的组成护制度）4）职业培训制度； 2）收入平等化措施。
第二章 劳动法
第一节
劳动法的体系
一、 劳动法的概念
1、 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。 2、 劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性。
应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。
３） 物质帮助权原则：物质帮助权作为 公民的基本权利，就劳动者而言，主要通
5）社会保险和福利制度；
6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）
7）工会和职工民主管理制度；
8）劳动法的监督检查制度。（劳动法的监
过社会保险来实现。社会 保险作为一种督检查的功能是保障劳动法体系的全面实强制性规范，决定了社会保险的当事人不施） 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。社会保险的基本属性就是它的强制性。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。
劳动法体系 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法 劳动关系法 劳动法律体系的构成 劳动合同法 集体合同法 用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 3、 劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动5、 劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳标准、社会保险、就业、培训、劳动监动法律规范的表现形式。
督检查。
4、 劳动法的基本原则的内容（3条） ：
1） 保障劳动者劳动权的原则： 考点1：《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。
6、 劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于
劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。
7、 考1：劳动法律是劳动法的最主要的表现
第二节 劳动法律关系 考点2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁止形式。考2：主要内容分为：劳动关系与一、劳动法律关系及特征 任何形式的就业歧视和职业歧视。 劳动标准法。考3：劳动标准通常为最低
13、近现代社会倡导意思自治，契约自由，考点3：劳动权包括：1）平等的劳动就业权、标准，具有单方面的强制力。考4：当事
只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休人的意思自治不能够低于法律规定的标
即可以形成劳动关系。 假权、5）劳动保护权、6）职业培训权。 准。劳动法律所规定的标准通常属于强
14、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同考点4：平等的就业权和自由择业权是劳动权制性规范，具有单方面的强制力。 的核心。
考点5：劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，
8、 劳动和社会保障部的职责：起草劳动和
社会保障法律规范，制定行政规章和基
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而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。
15、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部 业战略分析的最重要任务。 雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为分被依法限制行为自由的人。 于劳动法律关系体现了国家意志。 16、劳动法律关系的种类（3种）
6、新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：劳动法律关系。它与劳动关系的最主要区别在 25、无劳动行为能力人主要是指16周岁以现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。 下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。 7 、进入障碍包括（6条）：产品差异化、规模 26、各类用人单位成为法律关系主体的前提经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应。 的重要内容。它包括：消费群体分析、顾客 利； 2) 取得劳动报酬的权利； 3) 休息休假的权利； 4) 获得劳动安全卫生保护的权利； 5) 接受职业技能培训的权利； 6) 享受社会保险和福利的权利； 7) 提请劳动争议处理的权力； 8) 法律规定的其他劳动权利。 9、在经营环境的宏观分析中，经济结构包括 （5个）：产业结构、分配结构、交换结构、消 费结构、技术结构。 10、经济政策是国家调节各种宏观经济变量 的基本原则和方针，主要包括：财政政策、 货币政策、收入分配政策、产业政策。 11、现代科学技术发展迅速，是生产力中最 强大的因素之一。将技术环境分解为：新的 1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程是：具备用工权利能力和用工行为能力。 关系的主要形态。
2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。 考点1：劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机构。
考点2：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。
3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动定： 中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律27、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规 8、顾客力量的分析是企业特定经营环境分析 1) 劳动者享有平等就业和选择职业的权 购买动机分析、分析顾客消费承受能力。 关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。 28 、劳动者的义务： 1）完成劳动任务； 科学原理的发现、新技术的发明、新的管理 考点：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业方法和手段的采用。 本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障道德。 务的对象是劳动关系的当事人。
17、劳动法律关系得内容是权力和义务。 18、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对 劳动关系的第一次调整。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。 律关系的主体、内容、客体。
12、社会文化环境即广义的文化，在发展过 劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服 29、劳动法律事实：产生劳动法律关系的事程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、 实为合法事实，双方意思表示必须一行为准则、价值观念，对企业的生产经营活 致。变更、消灭劳动法律关系的事实一动产生很大的影响。 般也需双方意思表示一致。但某些场 13、企业内部条件分析包括：企业资源状况 合，单方意思表示及违法行为或事件也分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优 能使劳动法律关系变更或消灭。 势分析。 30、劳动法律行为能够引起劳动法律关系产 14、企业在能力分析的过程中，采用的方法： 生、变更和消灭。包括合法行为、违约应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析， 行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。 才能了解企业的优势和弱势及所处的竞争地 立的一般要件（即事实要素）。 第三章 现代企业管理 15、企业能力评价的标准：在分析企业能力 时，效率和效果是两个主要的标准。在成本 竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服 务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键 性的衡量指标。 略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、 多种经营型战略（ST） 3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要 运行出现障碍，如违约行为、侵权行为 31、行为人做出意思表示是劳动法律行为成位。 19、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 20、劳动法律关系的主体包括：企业、个体 1、企业战略具有特征： 团体等用人单位和与之建立劳动关系 2、企业环境的结构： 得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体 ．．．．．劳动法律关系的形式主体。
件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条 经济组织、国家机关、事业组织、社会全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 16 、SWOT分析法提供的四种战略：增长型战 22、法律通常将自然人分为完全劳动行为能 包括对外部环境的调研、预测两个方面。 力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力 4 、外部环境的调研获取口头信息方法是了解 人。
外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、 23、完全劳动行为能力人是指身体健康，有调查、访问、座谈会、讨论会。 完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、17 、总体战略分为：进入战略、发展战略、稳 24、限制劳动行为能力人主要包括：16-18 价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企 定战略、撤退战略。进入战略又可分为：购并 周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳 业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企 战略、内部创业战略、合资战略。撤退战略中
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特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营 考点3：经营安全率在0~1之间，越接 企业以有限权力，而收取一次性付清的费用。 近于1，越安全，盈利的可能性越大。 18、一般竞争战略分为：
考点4：当经营安全率低于20%时，企
1）低成本战略：（制定原则：领先原则、全 业就要做出提高经营安全率的决策。提高 过程你成本的原则、总成本最低的原则、持 经营安全率有两个途径：第一，增加销售 久原则。）
额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三
2）差异文化战略：（实施途径：①使用具有 种方法：1）降低固定成本、2）降低变动 技术开发活动；③严格的生产作业活动；④ 使总成本下降。
特别的营销活动；⑤扩大经营范围。制定原 25 、风险型决策方法有：收益矩阵（长方 则：效益原则、适当原则、有效原则。） 3）重点战略：
形图）、决策树（树表）、敏感性分析等方 法。
32、劳动力市场和信息市场作为生产要素市 场是市场体系中不可缺少的部分。
33、消费者市场是现代营销理论研究的主要 对象，消费者市场是商品的最终归宿。 34、影响消费者购买行为的主要因素有（4 种）：文化因素、社会因素、个人因素、心理 因素等。
角色包括（5种）：倡议者、影响者、决策者、 购买者、使用者。
36、消费者购买行为类型分为（4个）：习惯 性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求 多样化的购买行为、复杂的购买行为。
独特性能的原材料和其他投入要素；②开展 成本；3）增加固定成本，降低变动成本， 35、消费者的购买决策过程中，参与购买的
19、企业经营战略的实施是战略管理工作的 26、不确定型决策方法分为：
主体。战略控制一般由三方面活动组成：１） 1）悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 37、购买决策过程由（5个）：引起需要、收 制定战略评价标准；２）进行实际成效与标准 按照“保守”态度采用“小中取大”法。 集信息、评价方案、决定购买、买后行为五 的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动． 20、战略评价标准一般由定量和定性两方面 2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。 个阶段构成。 乐观系数a一般取0.667。
38、组织市场的构成有三种类型：产业市场、 转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具 代表性，是最多样化和最庞大的组织市场， 是市场营销分析主要对象。
39、影响产业购买者购买决定的主要因素有： 环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。 40、市场营销管理过程包括步骤如下：1）分
的标准组成。定量标准含：资金利用率、劳动 3）中庸决策标准 生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、 4）最小后悔决策标准：
销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。 是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇 定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风 决策准则。
险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间 5）同等概率标准（机会均等标准），也 性、战略与企业组织的协调性等。 制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 22、科学决策化包括：
替了“最优化”的标准 渠道和内部的信息流 为目标的
探索可行方案、选何必决策三个阶段。 5）决策方法科学化：
两大特点：1）数字化、模型化、计算机化； 2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专 家创造力方法。 线型规划法、微分法。
24、经营安全状况分析，可用安全余额和 经营安全率表示，安全余额是实际销售额 与盈亏平衡点销售额的差额。
考点1：安全余额越大，销售额紧缩的 余地越大，经营越安全。
考点2：经营安全率是安全余额与实际 销售额的比值。
称拉普拉斯决策标准。
21、战略控制的方法分为事前控制、事中控 27、编制企业经营计划的方法有：滚动计划 析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场
法（连续灵活、有弹性的计划形式）、P（计 营销组合；4）执行和控制市场营销计划。 划）D（执行）C（检查）A（处理）循环法、41 、目标市场选择中市场细分是按照顾客需求 综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关 差别来进行的。消费者市场细分的标准根据： 与支出关系）。
产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标
1）合理的决策标准：由“足够满意化”代系、投入产出关系、整体与局部关系、收入 地理细分、人口细分、心理细分、行为细分。 2）有效的信息系统：掌握企业外部的信息28、企业目标管理的实施包括：经营目标体 准、最终用户、用户规模。
系的建立。设定目标是实施目标管理的起点，42 、目标市场的选择有三种：无差异市场营销、
差异市场营销、集中市场营销。
43、市场定位的实质就在于取得目标市场的竞
争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟随性定位。
有：产品、价格、地点、促销。促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等，其中广告是较为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。
制订详细的行动方案；2）建立组织机构；3）设计决策和报酬制度（科学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织效
第三节 市场营销
3）系统的决策观念：决策是以整体化最优也是目标管理的重要内容。
4）科学的决策程序：分为：确定决策目标、29、市场营销含义：关于构思、货物和服务
的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。它包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售促进、售后服务等。44 、设计市场营销组合所包含的可控基本变量实购买者和潜在购买者需求的总和。市场专指买方，不包括卖方；卖方构成行业，．．．．．．．．．买方构成市场。市场包含三个因素：具有．．．．．．力和购买欲望。
31、市场分类：按交换对象不同可分为商品 市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳 动力市场、信息市场等。
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23、确定型决策方法分为：量本利分析法、 30、市场的概念与分类：是指某种产品的现
某种需要的人、为满足这种需要的购买能45、市场营销计划的执行包括5个方面：1）
应）；4）开发并合理调配人力资源；5）1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程建立适当的企业文化和管理风格。 46、市场营销计划的控制主要有：年度计划控47、市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略。
48、企业在调整和优化产品组合时，可采取： 1）扩大产品组合：包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度。
2）缩减产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。 和双向延伸三种。
49、包装策略主要有5种：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略。
点是提高新产品的生命力。包括：快速掠缓慢渗透策略。
51、市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变销售途径；4）扩大附加利益和增加服务项目等。衰退期的产品可采取：维持52、服务策略包括：提供咨询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训。
53、定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于产品的市场需求，最低价格取决于该产价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。 54、边际成本定价法亦称变动成本定价法。 55、需求差别定价法通常形式如下：1）以顾时间为基础；4）以产品为基础。 56、折扣的折让定价策略有：数量折扣、功能补贴。
57、心理定价策略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价策略等。 58、影响销售渠道选择的因素有：产品因素（产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化学性质、产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品）。
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
3）产品线延伸：具有向下延伸、向上延伸关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。
人力资源管理实践所关注的。
事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。
高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
值观是个很有效的方法。
战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；5）个人特征与工作的匹配。
序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。
关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。
是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。
是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。
制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。2 、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、
4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有
14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础
50、产品生命周期策略：投入期企业的营销重5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；6、影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑
15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则
策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。7 、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
配的。社会知觉包括：首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。
8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支品的成本费用。方法有三类：成本导向定9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激
励和留住有能力的员工，而在很大程度上第二节 工作团队的心理与行为
这些目标是通过组织的报酬制度来实现16、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英的。
权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的论），因而组织所设计的报酬形式要更多造等。
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蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。 务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。 体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认
客为基础；2）以地理位置为基础；3）以10、关键的社会性心理需求和动机：成就需要、折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和11、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管
理的风格（以人际关系理论为代表），责17、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任
三重需要理论，麦克利兰的成就动机理18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队的满足人的内在需求，如晋升、发展、创19、影响群体决策的群体因素有7个：1）群
知能力；4）群体成员的决策能力；5）参28、领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；2、情绪是心理状态的主要成分。 与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策中经常使用多数规则和一致规则）。 20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 竞争性和控制能力；创新性和企业家精3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管神；维持秩序和理性。“事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应”。
理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的
义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。 是第一资源。满足人的需要，实施激励。 本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。 自愿进入组织，接受组织的职权和权威，
21、个体的沟通风格可分四种类型：自我克制29、心理测验的类型（8类）：
型、自我保护型、自我暴露型、自我实现 1）按测验的内容分为能力测验（成就测验型。决定沟通风格的另外一个重要方面是由于组织中的级别而变得复杂。 第三节 领导行为及理论 22、明茨伯格的经理角色 工作内容 执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络 指挥、协调群体的工作 信息监听者 搜寻、接收和筛选信息 传播者 传递信息给他人 类 发言人 通过演讲、报告、电视向外提供信息 决策企业家 制订计划、建立秩序 障碍处解决员工或部门中种类 理者、谈冲突和问题 判者、资在谈判中代表部门或源分配公司 者 决定资源分配对象和数量 23、领导者在哪些方面有与众不同的特质？ 类别 角色 人际挂名首脑、联络关系员、领导类 者 和性向测验），人格测验； 口头测验、情境测验； 体测验；
4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测
验、预测性测验； 验、临床测验； 验；
7）按测验的难度分为速度测验、难度测验； 8）按测验的要求分为选优性测验、典型性
测验。
30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功
比较标准。
沟通环境。个体在组织中的自我表达往往 2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、 3）按同时施测人数多少分为个别测验、团4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主
5）按测验应用领域分为教育测验、职业测5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素， 6）按测验的解释分常模测验、标准参照测6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人
用是可以作为以后该测验的其他被试的7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工
31、心理测量的三种策略：1）择优策略；2）称为“职权接受”。西方企业界盛行的组
内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者 淘汰策略；3）轮廓匹配策略。 织扁平化和工作团队。
随机应变能力。 32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和
24、领袖魅力的管理者的7个特征：自信、远认知的重要工具，到目前为止也是最有效组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然
见、有清楚的表达目标的能力、对目标的的技术。如①动机测验、②需求结构测验、是其管理的宗旨和目标。
坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代③工作价值测验都是较精确的工具，适用9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发
言人、对环境敏感。 于员工个体或群体，具体了解他们的心理展的决定性要素。
25、路径-目标理论中，四种领导行为是：指状态和动力因素，制订相应的激励方案。10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资
导型（结构维度）、支持型（关系维度）、有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组本理论重要的代表人物是美国经济学家、
参与型（与下属磋商）、成就导向型。 织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔
26、情商与领导效果：在高层管理岗位上，优调查，能很好的表明员工对组织管理和组茨。文章包括：“关于农业生产、产出与
秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差织环境的反应和意见，是对一定时期组织供给的思考”（1958）、“教育与经济增长”
异归因于情商，而不是智商。 管理状况进行诊断的有效工具。 （1961）、“人力资本投资”（1961）、“对
27、领导者情感智力5因素： 第五章 人力资源的开发与管理 人投资的思考”（1962）等。
1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感第一节 基本理论 11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用
知力； 1、人性内容：分为自然属性和心理属性【是大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具
2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方人性的本质，包括：心理过程（认知 情能动性的资本。人力资本的形成源于人力
式表达情绪的能力； 感 意志）、心理状态（注意 分心 喜悦 振资本投资。
3）自我激励，树立目标并努力去实现； 奋 疲劳 消沉 紧张 松驰）、个性心理特12、人力资本投资的特征：1）人力资本投资
4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解征（能力 气质 性格）、个性意识倾向（需的连续性、动态性；2）人力资本投资主
和分享他人情感； 要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观）体与客体具有同一性；3）投资者与收益
5）处理人际关系的能力，能充满情感地与四个方面】。 者的不完全一致性；4）人力资本投资收
他人建立联系。 - 8 -
益形式多样。
13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。 14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。
15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。
16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。 17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果。追动机。 ．．
18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益。 19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代：是指投资者一方投资的收益增加将一方收益是另一方投资收益上升的结果。 20、随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。 21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。
22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。
第二节 人力资源开发
性（人力资源开发的主体有国家、组织和开发目标，以整体性人力资源开发为出发开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型．．．．开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点；考3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。）。
24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它
是开展各项人力资源开发活动的依据和32、人力资源教育开发的重点是职业教育。职动力。
1）促进人的发展是人力资源开发的最高结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。 人力资源开发的具体目标：
（1）国家人力资源开发的目标 国家作为人力资源开发的最大主体。 培育和完善劳动力市场和人才市场。 人力资源的能力及综合素质。
（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标 增强人力资源体能和健康水平。 （5）企业人力资源开发的目标 使“人”业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。 发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。
环境和组织文化。组织发展专家温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、重新冻结三种。
心理和生理健康的感觉。
合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。
在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理；5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8）在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。
人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键。
异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。 组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制
目标。 人的全面发展与个性发展的有机33、人力资源开发的内容与方法：通过职业开
2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。34、组织开发基本目标是改变组织氛围、组织
（2）劳动人事部门人力资源开发的目标35、职业生活质量是指员工在工作中所产生的（3）教育部门人力资源开发的目标 提高36、现代企业人力资源管理就是一个获取、整
与“事”交互发展，为企业创造利润。 37、现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。
理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。
本，是企业实现可持续发展的不竭动力。包括：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
本；专业型人力资本；创新型人力资本。 知识和技能、个人努力、文化、经济条件。 求私人收益最大化是投资支出者的基本25、人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理．．导致另一方投资的收益下降。收益互补：26、人力资源开发的主要理论体系基础是经济
27、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生
28、人力资源的创新能力是企业竞争优势的根
23、人力资源开发目标的特性：多元性；层次29、三种典型的人力资本类型：一般型人力资38、现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：
个人等。）；整体性（考1：制定人力资源30、影响人力资源创新能力的因素有：天赋、点；考2：从层次目标的联系看，生成型31、人力资源创新能力运营体系分为：创新能
力配置体系。对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。
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力开发体系、创新能力激励体系、创新能39、现代人力资源管理的6条基本原理：同素
会激励机制、企业激励机制三种。人力资40、根据同素异构原理，企业必须建立有效的
的调查。
4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 （5）问卷调查法
次、多样化的，如个性互补、体力互补、一、 企业组织信息采集的程序 适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、 观察法 年龄互补、知识互补、技能互补、组织才（一） 调研准备阶段 1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观
干互补、主客观环境和条件互补等。
题。 察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的
41、企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求信息可信度较高。
真正问题所在。 缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行保持、发展、评价、调整。上述五种管理3、 确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较
职能是围绕着计划、组织、监督、激励、确定调查项目的重点。 长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，
（二） 正式调研阶段 费用也会随之增加。 协调、控制等管理环节开展的。
1.相关信息的来源原始资料b二手资料 具体方法：
42、人力资源管理的三大基石：①定编定岗定 2.选择抽样方法，设计调查问卷。 （1） 直接观察法。
员定额；②绩效管理；③员工技能开发。3.实地调查 优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。
缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，
两种技术：①工作岗位研究；②人员素质二、企业组织信息采集的方法 （一）档案记录法 引起误解。
测评。 这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调43、现代人力资源管理理论与传统人事管理理决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文查内容固定但调查地点可变的调查。
件传递效率。 （2） 行为记录法
论的一个重要区别在于：它第一次提出了 1.决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查
地点固定的调查。 “员工发展与企业发展同等重要”的命到开始正式研究的时间。 2.决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。 企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资
题。员工技能开发的基本概念：通过科学 3.决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。 料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科
的系统全面的教育、培养和训练。定编定 4.执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，
调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。 岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，得执行结果的时间。 5.文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责一、 企业组织信息的分析
科学地选贤任能的基本前提和依据。 人手中到批复的时间。 （一） 可靠性分析 44、素质是由德、智、体三要素构成的。它包6.文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位（二） 数理统计分析
的时间，主要是企业内部的传递效率。 （三） 经济学分析
括：德（品德）、才（才能）、学（教育水（三） 调查研究法 对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是
平）、识（知识水平）、体（身体）等五个调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法S W O T分析法。S表示组织优势;W表示组织劣势;
这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁
要素。
果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多
第一章 人力资源规划
和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组少劣势，主要取决于组织实力。
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适
织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自二、调研报告的撰写
当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和下而上传递的速度和质量等 撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原
结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发
具体方法： 则，具体应当注意以下几点：
和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本1、 询问法 1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性
的竞争优势。
（1）当面询问法 2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料
一、人力资源规划概述
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可的科学性
（一） 人力资源的内涵
以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可
（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战
的资料比较全面、可靠。 信性
略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观4. 必须对企业组织信息进行分类
（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的
因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，三、企业组织信息的应用
生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用采集到的信息不具代表性。 （一）企业组织信息的传输（二）企业组织信息的存储
科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 （三）企业组织信息的检索
定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求（2）电话调查法 二、现代企业组织结构的类型
达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置（一）直线型(军队式结构)
程。
统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。 优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅
以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好速，解决问题及时，管理效率高。
（二） 人力资源规划的内容
与坏、正确与错误、要与不要等 缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；
1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方
（3）会议调查询问法 缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经
针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领
心，是事关全局的关键性规划
方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和导人必须是经营管理全才，但这是很难做到
2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信
费用较底，效率较高。 的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超
息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力
诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调研究企业管理的重大问题。
3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目
查者易受他人影响。 适用：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程
适用：学者、专家或企业高层人士 （二）职能制
序、制度化管理等。
（4）邮寄调查法 优点：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水
4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、平； 2）充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详
规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，细的业务指导3）可有更多时间和精力考虑组织的重
供给预测、人员供需平衡等。
被调查者有充分的时间进行深入的思考。 大战略问题4）提高各职能专家自身的业务水平；各
5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、
缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至职能管理者的选拔、培训和考核的实施
人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预
会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成缺点：1）不利于集中领导和统一指挥，造成管理混
算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
很大的困难。 乱，令下属无所适从；
二、企业信息采集和处理的基本原则。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生
度为基础的测评机制。互补的形式是多层 1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则 - 10 -
意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、规范和标准的过程。 被观察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员利不能很好地统一起来； （二）工作岗位研究的特点 在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担； 1、对象性 2、系统性 3、综合性 除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理4）由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员 4、应用性 5、科学性 想的岗位信息。 的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型 的管理（三）工作岗位研究的相关概念P19 （一）作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，人才； 职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。 按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动5）决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。 工作是构成岗位的前提和基础。 的一种方法。 适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应二、工作岗位研究的原则 1、为制定工时定额提供数据资料。 用于市场经济下的企业。 （一）系统的原则任何一贯系统都具有以下四个基本 2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力（三）直线职能制适用：现代企业 特征：1、 整体性 2、目的性 3、相关性 4、环境适消耗和劳动强度。 （四）事业部制 应性（二）能级的原则工作岗位能级从高到底，可区 3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，总原则：集中决策，分散经营。 分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。（三）提高劳动生产率。
优势： 1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系 4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战统化等多中形式和方法。（四）最优化原则从中优选出分级提供依据。5弥补岗位写实无法获得的工时数据资略。2、 有利于增强事业部管理者的责任感，发挥他成本费用底、效用信度较高的方法。 料。 们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、 实三、工作岗位调查 实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×（1+放宽现高度专业化。 （一）工作岗位调查的意义 率）]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量 缺点：1）容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象。工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是： （三）岗位写实与作业测时的区别
2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整1、 收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为体利益。 深入地对岗位进行描述。 对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环2、 为改进工作岗位的设计提供信息。 中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。 境差异大、要求较强适应性的企业。 3、 为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。 2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业（五）超事业部制 4、 为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要 测时较精细。 优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，提供工作岗位调查的方式 3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了新服务，形成拳头优势。 （一）面谈 掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和2、大大增强了企业的灵活性和适应性。 注意事项： 资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大1.尊重被调查人。 进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消的战略性决策上。 2.根据调查目的布置面谈环境。 耗，确定先进的劳动定额。 缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟3.面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认（一）、岗位抽样的特点 通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。 为无话可说为止。 1、使用范围广2、节省时间，节约费用。 适用：适用于规模巨大，产品（服务）种类较多的4.调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心企业。 观点，做到“引而不发”。 理上的影响。4、大大减少工作量，避免因冗长的观（六）矩阵制 5.面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。 测哦带来的疲劳和厌烦情绪。 优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作（二）现场观测 稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置和人如测时、工作日写实、工作抽样等。 注意事项： 数值 员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，组建方便。1、 对调查的工作事项要多提几个为什么。 （稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困2、 调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。） 难。4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织干预员工的正常工作。 工作岗位调查的其他方法： 结构形式。 3、 应选择多处场地对同类岗位进行观察。 1、技术会议法 2、结构调查表 3、日志法 4关键事
缺点：组织关系比较复杂。 （三）书面调查 件法 5、设计信息法 6、活动记录法 7、档案资料法 三、组织结构设计的实施要则 影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查企业员工统计包括人数统计和结构统计。 （一）管理系统一元化原则 人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。 一 、工作时间统计的意义 一般来说，从事正常日常工作，可管辖15—30人；从（一）岗位写实的功能 1、合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了 事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3—7工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、 人。 的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供
（二）明确责任和权限的原则 录和分析的一种方法。其基本功能有： 依据。 责任：指必须完成与职务相称的工作的义务 1、 全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动二、工作时间的构成
权限：是在完成职责时可以在一定限度内（有时的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤1、日历时间 未经上级允许）自由行使的权力。 和方法。 2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104
（三）优先组建管理机构和配备人员的原则 2、 通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间（四）分配职责的原则 生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐为114天。 （一）组织结构图绘制的基本图式 含的真相。 3、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小
1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、3、 掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，时数分别调整为20.92天和167.4小时。 业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。 为提高岗位的工时利用率提供依据。 4、缺勤时间 5、出勤时间 6、停工时间。分停工
2、组织职务图：表示歌机构中所设立的各种职务4、 可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事被利用时间和停工损失时间 7、非生产时间 的名称、种类的图。 等方面管理工作的薄弱环节。 5、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，
3、组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要5、 为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工职责范围的图。 作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强被利用时间之和。 9、加班时间 10、全部时间工
4、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的度的级别等提供必要的依据。 作时间 图。 6、 可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目一、劳动定额的基本概念。 （一）、工作岗位研究的概念 的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。 劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、（二）岗位写实的种类 用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为： 定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管要包含以下几点要点： 多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实 1.劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等（三）岗位写实的原则 离具体的生产、技术、组织条件。
人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于2.定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过
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程中脑力和体力的支出。 3、劳动争议处理费用 一、人员招聘的基本程序 3.劳动定额可以采取多种计算方法。 二、人力资源费用预算的原则 （一）准备阶段 。
4．劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。 1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原（二）实施阶段。 是整个招聘活动的核心，也是最关5.劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要则 4、严肃认真原则 键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 求工作任务的劳动消耗。 （一）工资预算的步骤 （三）评估阶段。 二、劳动定额的种类 （1）单纯从工资费用预算、结算结果发展趋势进行预二．内外招募具体来源甄选 （一） 按劳动定额的表现形式分类 测。（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测。 唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。 1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额4、服务（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导（一）内部招募来源的选择 定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额 线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重（二）按劳动定额的实施范围分类 比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。 新聘用、公开招募五个来源。 1、统一定额2、企业定额 3、一次性定额 （二）社会保险费与其他项目的预算 （二）外部招募来源的选择 P75 （三）按劳动定额的用途分类 1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工 具体来源有：1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 1、现行定额2、计划定额 3、设计定额4、不变定额 权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员 （三）按劳动定额编制的综合程度分类 降低。 三、竟聘上岗的程序和步骤 1、时间定额2、产量定额 2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资 注意：1、强调公开性 2、至少有一人是企业外部专家 三、劳动定额的内容 水平的数据资料。 3、不能有选定的对象 4、有科学完整的工作说明书 （一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行 （三） 3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统5、有合理的候选人数 劳动定额的统计分析 （四）劳动定额的修订 计数据和资料。 步骤：1、发布竞聘公告 2、进行初步筛选 3、组织相劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准： 二、编制人力资源管理费用的预算 关测试 4、在初选基础上进行情景模拟测试 5、组织
1、 劳动定额的大小。 费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试” 6、以2、 是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。 制，个案执行”。 一定的组织考核7、对最后的人选进行全面衡量，做出3、 是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格一、人力资源管理费用核算的要求 最终的人事决策 8、正式张榜公布竞聘上岗的结果，
的考核，做到“日清月结”。 （一）加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成并履行人事任命手续 4、 企业为了推行新定额是否采取了有效的措本、节约能耗、提高经济效益） 在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：
施。 （二）正确划分各种费用的界限。 1、避免上官意志的影响。 2、不要求全责备。 3、工时定额和产量的换算 （三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方不能将人才固定化。 4、全方位地发现人才。 T=1／Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额 法。 一、招聘信息的收集 一、劳动定额的影响因素 二、人力资源微观管理不当导致的成本 （一）招聘需求信息的产生 （一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生（一）直接成本 1、组织人力资源自然减员。
产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四） 1、在纪律和监控方面 2、在工作绩效方面 3、设备 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。 劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的仪器用具方面 4、生产安全方面 3、现有人力资源配置情况不合理。 因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素 （二）间接成本 （二）招聘信息的收集人员招聘信息主要有： 二、制定劳动定额的科学依据 1、在工作态度 2、在交流方面 3、在工作关系方1、空缺岗位2、工作描述 3、任职资格 1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务面 一、招聘广告的一般特点 和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。 一、确定具体项目的核算办法应注意的问题 优点：1、发布迅速 2、成本比较底3、可以同时发布 2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。 摊。 的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才 3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广
者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳3、某些成本项目部分交叉。 告是一种富有成效的招聘手段。6、可以利用广告渠道动分工和协作的状况。 一、人员招聘的定义 发布遮蔽广告。` 1、经验估工法。 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一二、招聘广告的设计原则
优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快” 系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的注意——兴趣——愿望——行动
和“全”的要求。 首 要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 1 、引起读者的注意 2、激发读者的兴趣 缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定 人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的 3、创造求职的愿望 4、 促使求职的行动 额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差， 原则。 一、招聘信息发布渠道的选择 定额水平不易平衡。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他2、统计分析法 招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶印刷品 3、类推比较法 段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑（一）招聘广告的内容 做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分 选、甄选）、录用三个具体步骤。 1、单位情况说明 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据二、 企业人员补充的来源 要求 4、相应的人力资源政策5、应聘者应该准备的工直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照 可以分为内部补充和外部补充。 作 6、应聘的联系方式； 工序制定出典型定额标准。（2）根据典型定额来类推比（一） 内部招募的优势与局限 （二）招聘广告设计和撰写的注意事项： 较，制定同类型相似零件的工序定额。 优点：1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较底 真实、合法、简洁 优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可一、招聘申请表的特点
衡，也有利于提高定额的准确性。 能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2、容 1、节省时间 2、准确了解 3、提供了后续选择的参考
缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。 易造成“近亲繁殖”。3、不利与冒险和创新精神的发二、其他招聘申请表的设计 4、技术定额法 挥。 1、加权招聘申请表的设计 步骤：1、分解工序 2、分析设备状况 3、分析生产组（二） 外部招募的优势与局限 方法： 将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工织与劳动组织。 4现场观察和分析计算 优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流作绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效一、人力资源费用的的构成 人才3、树立形象的作用。 组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。 缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、换算成一位的加权数。 （一）、人工成本 招募成本大。4、决策风险大。5、影响内部员工的积2、自传式调查表的设计 人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）极性。 3、应聘者推荐表的设计 内，支付给员工的全部费用。 三、竞聘上岗 一、公司简介的功能
主要包括：1、工资项目 2、保险福利项目 3、 理论基础：能岗匹配 1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情其他费用 竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己 （二）人力资源管理费用 人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应与这家公司的要求是否匹配。
主要包括：1、招聘费用2、培训费用 聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。 2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期
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待的，什么是不可以期待的。 原则 （三）用人不疑原则 （四）严爱相济原则一、支持度。 3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。 一般试用期是3—6个月二、新员工的培训 二、流程的基本概念 4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，（一）上岗前的集中训练 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困 1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。2、提工作承担者和工作连接方式。根据企业所有人员的工难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转作性质来划分，可分为营运活动和管理活动两大类，的态度，面对困难，想方设法去解决问题。 换3、了解新员工的 思想状况和新员工对于企业的期即营运流程和管理流程。 二、编写公司简介的原则 望。 三、企业员工培训系统的设计 1、感召性 2、真实性 3、详细性 （二）上岗后的集中训练 人力资源管理专家认为，“员工培训是企业对付经 4、全面性 5、可信性 6、重点性 1、基础知识教育 2、教育重点 济与技术变化的第一道防线”。企业提供员工培训的最编写公司简介的步骤： 一、员工信息管理系统的构建 终目的是改善自身的竞争优势。 （一）正确选择公司简介的形式。（二）收集整理公司 一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作为的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容。（四）公能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层一种培训系统；二是培训系统总是与组织的其他系统司简介的制作。 和决策支持层。 发生相互作用。 一、应聘人员选拔的意义 基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。主要一、企业员工培训系统的结构设计
1、保证组织得到高额的回报。 2、降低员工的辞退率有两大类：1、是员工个人属性数据。2是单位数据。 现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机会。 ﹡员工信息管理具有的作用： 规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组二、简历与申请表的差异性 1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源成 招聘申请表 个人简历 管理活动中必不可少的工具之一。 企业员工培训系统的四个子系统的基本功能：
2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。 （一）培训需求分析。 功能：1、明确培训对象。 2、优直截了当 体现应聘者的个性 3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、制定培训标准（二）培训规划。即首先要确认培训内点 结构完整 允许应聘者强调自认心理学等学科的研究提供了原始资料。 容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培限制了不必要为重要的东西 二、员工信息管理的内容 训课程的设计，确定培训的时间和培训教师；最后，的内容 允许应聘者点缀自己 1、反映员工历史状况的信息。 2、反映员工现状的编制出培训预算和培训计划。 易与评估 费用较小 信息。 3、反映员工个性与潜能的信息。 （三）培训组织实施。（四）培训效果评估。 缺限制创造性 允许应聘者略去某些一、新招聘人员信息的收集 功能：1、收集与培训相关的各种信息，包括组织评估点 设计、印刷、东西 1、新员工的历史材料。 2、新员工的招聘材料 3、和教学评估所需要的各种数据资料 2、对培训实施情分发费用较贵 难以评估 新员工进入单位后的材料 况进行反馈和总结。3、对培训总体系统及其所取得的三、材料筛选法 成果进行多级评估。 1、招聘申请表2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料二、员工信息管理 员工信息管理的一般步骤和方法： 二、企业员工培训系统的有效运行 第二单元 应聘者的背景调查与体检 1、员工材料的收集；2、员工材料的整理（使其达到（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。（二）一、背景调查的内容 “完整、真实、精确、实用”的要求）；3、员工材料后勤保障部门对员工培训的支持。（三）培训人员及相 聘者的背景调查包括四个方面： 的保管； 关资源的配置。 1、学历调查 2、个人资质调查 3、个人资信调查 一、员工培训的基本理论 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要4、员工忠诚调查 （一）员工培训的定义： 包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。 二、背景调查的原则 员工培训指组织为了实现其战略目标，满足培养人 培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2、重视客观内容才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工另一部分是企业外部特约或特聘人员。
三、企业员工培训系统的作业流程 的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内进行有计划的教育、培养和训练的活动的过程。 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、容。3、慎重选择“第三者”。4、估计调查材料的可靠（二）员工培训的功能 制定培训计划、教学计划、实施培训计划、培训反馈程度。5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 1、从组织全局的角度看： （1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；五个部分。 一、背景调查的方法 （一）岗前培训 1、学校学籍管理部门2、曾经就职过的公司。3、档案（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满足的服务；2、从员工个人角度看： 主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，他不适合管理部门， （1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； 于技术性很强、对操作经验要求很高的岗位。 二、假文凭的识别 （2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现； （二）在岗培训 1、观察法2提问法3核实法4、网上查询 （三）员工培训的特点 优点：简单易行、成本低、不需要另外添加设备、场所，也一、校园招聘的概念 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博1、员工培训是一个完整的组织管理系统，他具有目的不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来培士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。性、计划性和针对性，与绩效管理的其他子系统之训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。 间存在着密切的联系。2、员工培训是创造智力资本工作。
的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要缺点：缺乏良好的组织，较不规范，不易较快地取得效果。 二、选择学校的考虑因素 手段。智力资本有专业知识、基本技能、高级技能方法： 工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”三、校园招聘的方式 、特殊任务委派等。 1、企业到校园招聘。 2、学生提前到企业实习。 3、和自我激发的创造力等项目组成的。3、员工培训是职位、建立“委员会”
持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的（三）脱产培训 企业和学校联手培养。 基础。 适用：费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企四、校园招聘的特点 业紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理1、优点： ①针对性强 ②选择面大 ③层次清晰 ④战（四）员工培训的原则 1、战略性原则 2、长期性原则3、按需培训原则4、人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工略性强 ⑤人才单纯 ⑥成功率高 ⑦认可度高 实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。 五、校园招聘可能出现的困难和问题 全员培训与重点培训结合原则8、方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等 1、组织时应处理的问题：（1）领导不重视。（2）招聘同发展的原则 7、反馈与强化培训效果的原则9、注重投入提高效益的二、岗前培训的基本理论 人员的错误观念。（3）招聘人员素质不高。 （一)岗前培训的特点 2、筛选时要避免问题：（1）淘汰太多数投档者（2）过原则 全员培训是对所有员工进行的培训，以提高企业全员1、基础性培训 2适应性培训 3、非个性化培训 分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视 3、笔试时要解决问题：（1）简单地把笔试成绩作为筛素质；重点培训是对企业技术中坚、管理骨干（特别（二）岗前培训的意义
是中高层管理人员）加大培训粒度，进行重点培训。 岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环选依据。（2）笔试题目的难度把握不准。 境和形势。 4、面试时防止的问题：（1）招聘人员无法胜任面试工反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。岗前培训的作用： 作。（2）面试内容不确定。（3）滥用压力式面试。（4）（五）员工培训的要求 1、高层管理者的支持 2、培训机构的设置 1、新员工进入群体过程的需要。2、打消新员工对新不切实际地自跨。 的工作环境不切实际的期望3、满足新员工需要的专门校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部人 3、合格的培训师资 4、足额的培训经费 员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。 5、齐备的培训设备设施 6、完整的培训工作记录 信息。4、降低文化冲击的影响。5、避免企业管理人
培训规划的实施程度依赖于高层管理者对培训的员过多地行使权威。 人员录用原则：（一）因事择人原则 （二）任人唯贤 - 13 -
三、岗前培训的内容 角色时必要的综合能力。 都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私（一）岗前培训内容的影响因素 （3）强调标准化、规范化教育培训，即按职务工作及下的谈话，削弱效果。 1、企业的生产经营特点。 2、企业文化。 3、新员工担当职务工作所必须具备的知识、职能和态度的要求，（五）U型布置法：适用于摸拟练习法 的素质。 按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法；（六）V型布置法：可以为培训师和学员提供最佳视角，（二）岗前培训的常规内容 按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程也最便于沟通，但参加培训的人数不宜于太多。
岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知安排，按部就班地进行集中脱产培训。（4）具有定期三、讲授法的应用 识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价轮训的特性。 （一）讲授法的方式 值观同属于企业文化。 分专业脱产培训的特点；强调培训的专业性，即对专1、灌输式讲授 2、启发式讲授 3、画龙点睛式讲授 （三）岗前培训的专业内容 业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训。（2）四、研讨法的应用 1、业务知识 2、技能 3、管理实务 强调培训内容的单一性。（3）强调专业知识和技能的（一）研讨的形式1、集体讨论 2、分组讨论 3、对四、员工手册的构成 层次，适应各专业、各职务不同层次、不同水平专业立式讨论
员工手册是新员工获得企业信息的基本来源。主要人员的需要。 （二）研讨的方法 由以下几部分组成： 一、培训效果的评估： 1、演讲讨论法 2、管理原理贯彻法（最早产生1、概括介绍本公司2企业文化3、组织结构4、部门（1）根据受训者是否获得证书进行评估。（2）通于日本）3、强调理解讨论法 职责5、政策规定6、行为规范。 过调查表或报告书进行评估。 （三）研讨法的实施要点 一、岗前培训的实施方法 一、有效课堂培训效果的因素 1、对研讨题目和内容的要求。 企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。（一）1、教师的教学水平；2、培训内容是否充实，是否符题目具有代表性、启发性、难度适当、应事先提二阶段培训 合学员的需要；3、教学方法；4、学院的学习态度； 供给学员，以便做好研讨准备。 一般分为全公司培训和工作现场培训。 二、教室布置的决定因素 2、对指导教师的要求。 （二）三阶段培训 1、参训的人数；2、不同的培训活动形式； （1）明确讨论要求（2）引导讨论过程（3）创造讨论一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训3、课程的正式程度；4、培训者希望对课程的控制程度。 气氛（4）总结讨论结果 组成。 三、讲授法 3、指导老师制订讨论计划。 二、岗前培训的步骤 讲授法指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训五、案例分析法的应用 （一）岗前培训的设计 （二）岗前培训的实施 （三）者传授知识的培训方法， （二）案例编写的步骤1、确定培训的目的。2、搜集信岗前培训内容与效果的跟踪调查的内容包括：1、岗前优点：1、易于操作。 2、经济高效。 息。（信息来源：1、公开出版发行的报刊书籍，2、内培训活动是否适当2、培训内容是否容易理解 3、岗前3、有利于教师作用的发挥 部的文件资料，3、有关人员的叙述，4、自己的亲历）培训是否有激励作用 4、岗前培训活动的成本大小 缺点：1、单向式教学。2、缺乏实际的直观体验。 3、写作。4、检测。 5、定稿。 一、在岗培训的类别 3、培训的针对性不强。 一、现场培训的内容 按照培训的目的，在岗培训可以划分以下四类：（一）、四、研讨法 企业概况、企业文化、企业的行为规范、企业的规章转岗培训 研讨法是在教师遇到下，学员围绕某一个或几个制度、产品知识、岗位专业知识、岗位具体的能力、 原因：1、组织原因 2、个人原因 主题进行交流，互相启发的培训方法。（二）优点：1、岗位具备的技能、管理实务、思想道德。 （二）晋升培训 多向式信息交流2、要求学员积极参与。3、加深学员二、现场培训的对象 特点：1、以员工发展规划为依据。2、培训时间长、内对知识的理解。 4、研讨法形式多样，适应性强，可 1、从学校毕业的新员工。 2、有相关工作经验容广。 3多种培训方法并用。 针对不同的培训目的选择适当的方法。 的新聘用人员。3、与现在从事的工作完全不同的员工。 （三）以改善绩效为目的的培训 五、案例分析法 4、企业的后备人才。 5、需要改善绩效的员工。 特点：1、以客观、公正的绩效考核为依据。 案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求解决问三、现场培训的方法 2、以一对一指导为主要方法。 题法案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。现场培训方法又称实践法，优点：一是经济。二是 3、任职前培训的延续。 分析的内容是分析型案例；讲授的内容是说明型案例； 实用、有效。具体形式有：工作指导法、工作轮换法、（四）岗位资格培训 特点； 1、目的是提高学生的分析问题和解决问题的特别任务法和个别指导法。 二、在岗培训的内容 能力，学生需要在课外去完成案例的知识准备。2、主（一）工作指导法（又称教练法、实习法） （一）在岗人员管理技能的培训。 体是学生；3、方式是学生通过对案例的分析，从中总优点是应用广泛。培训的要点：一是关键工作环节的（二）在岗人员专业性技能培训。 结出某些规律，即由案例引出理论，本质上是一种归要求；二是做好工作的原则和技巧三是须避免、防止（三）培训迁移的有效性促进。 纳学习方法。4、揭示了人的行为的动因。5、案例分的问题和错误。 培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响。 析法他本身并不产生迁移的作用。6、案例分析法很难（二）工作轮换法 一、在岗培训计划的制定 有一个准确的答案。7、案例分析法可以让学生掌握解优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工（一）调查企业目前从业员工现状。 目的是为了确当决问题的一些基本方法和程序。 作的了解。2、使受训者明确自己 的长处和短处，找企业中哪些员工需要培训。 六、专题讲座法 到自己适合的位置。
（二）确定培训的项目和内容可采用直接记录或组织分优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间析等方法（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负 时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某的问题。 责人（五）培训计划制订的责任六）在岗培训费用管理。 一专题，培训对象易于加深理解。 不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职在岗培训与岗前培训在内容上的差别是，转岗培训更偏缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备能管理人员。 重专业知识、技能、管理事务的培训。 较好的系统。 （三）特别任务法 （一）、转岗培训的方式 课堂培训的主要方法包括：讲授法；研讨法；模拟此法常用于管理培训。1、委员会或初级董事会。10—1、与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训。2、接受练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案12名。2、行动学习。4—5人 一对一指导。3、外出参加培训。4、接受企业的定向培例法最常用。 （四）个别指导法 训。 一、课堂培训的准备 特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够（二）晋升培训的设计 选择和培养培训教师：一、聘请高等院校教师；二、迅速掌握岗位技能。 晋升培训的两个阶段：1、任职前的训练阶段 2、任职企业的业务骨干；三、企业内部培训机构的教师 优点：1、可以避免盲目摸索。2、有利于新员工尽快后的训练阶段。 时间一般为认真比后的1—2年。 二、教室布置 融入团队。3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作脱产培训的类型： （一）传统布置法（二）臂章型布置法 的紧张感。4、有利于企业传统优良工作作风的传递。1、从实践上看，可分为短期脱产培训（几天至三个月）（三）环型布置法：是典型的以学生为中心的布置方法。5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。 和长期脱产培训（三个月以上）。2、从安排培训的主体适用于应用研讨或案例法的教学。（四）圆桌会议和圆缺点：1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能看，可分为组织安排的培训和个人选择的培训。3、从桌分组布置法：人数在15人以下， 会有意保留自己的经验和技术，从而使指导浮于形式。 培训的内容看，分为学历培训和更新技能培训。4、从优势：是比较适合大型的团队培训；有利于培养团队2、指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。 受训阶层看，分为分阶层脱产培训和分专业培训。 意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能3、指导者不良的工作习惯会影响新员工。 分阶层脱产培训的特点： 组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加4、不利于新员工的工作创新。 （1）强调培训对象的职务地位、等级和阶层。 入任何一组。 企业现场培训分为两种：一是以让员工适应新岗位（2）强调教育培训的综合性，既提高受训员工扮演新不足：学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时为目的的现场培训。二是以培养人才、改善绩效为目
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的的现场培训。 企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现1、激励功能 2、规范功能 3、发展功能 4、控制功能 一、适应性现场培训的程序。 在以下几个方面： 5、沟通功能
（一）确定培训项目。方法：1、工作说明查阅法。 2、1、任职者可以提高完成本职工作的质量2、任职者可（三）绩效管理的其他功能 培训需求调查法。（二）编写现场培训指导书。（三）确完成超过本职位技能要求的工作。3、任职者可以从事一个完善的绩效管理系统可以为建立各类人力资定现场培训的指导者。（四）培训结束后对受训者进行以前无法胜任的工作。4、为企业中长期的人才需求做源的接替模型提供准确的依据；绩效管理数据在评价考试或考核。（五）颁发上岗证。 好了储备。5、提高了企业整体任职人员的工作素质，一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意二、以培养人才、改善绩效为目的的现场培训 指教了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市义。 （一）确定培训需求。 场竞争力。 三、起草绩效管理制度的基本要求 根据员工的发展规划、绩效改进计划和自我申报来确＊带来的收益、效益的分析方法：1、运用专业技术 1、全面性与完整性（由多维性要求） 定培训需求。（二）制定个别指导计划书。（三）实施培2、通过实验性培训3、通过对成功的工作者的观察。 2、相关性与有效性 3、明确性与具体性 训。台湾李汉雄博士的现场培训六大战术法：说明、见五、培训项目收费标准的核定 4、可操作性与精确性 5、原则一致性与可靠性 习、实习、分担、代理、承办（四）培训评价。 方法：1、上级拨款实报实销。2、上级核算一个收费6、公正性与客观性 7、民主性与透明性 工作轮换法的实施要点： 标准。3、精确计算培训成本。 人力资源部门绩效管理的内容有：
1、工作轮换计划应将企业的需求与受训者的兴趣、能预算简报内容应真实、简洁、明确。一定要包含培训1、设计、试验、改进和完善绩效管理湿度，并向有关力倾向和职业爱好相结合。 目标及财务分析报告。 部门建议推广。2、在本部门认真执行企业的绩效管理2、配备有经验的指导者。 一、绩效的性质和特点 制度，以起到示范作用。3、宣传企业员工的绩效管理一、自学的适用范围 1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、制度。4、督促、检查、帮助企业各部门贯彻现有绩效1、从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。2、机会） 2、绩效的多维性 3、绩效的动态性 管理制度，培训实施绩效管理的人员。5、收集反馈信从培训体系看，自学既适用于岗前培训，有适用于在岗二、绩效管理的基本概念 息。6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开培训。 指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 二、自学的优缺点 通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作一、绩效考评的类型
优点：1费用2不影响工作 3学习者自主性强。4、可业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改1、按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考体现学习的个别差异。 5、培养员工的自学能力。 善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、评、下级考评、自我考评、外人考评。2、根据绩效考缺点：1学习的内容受到限制 2学习效果可能存在很大主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 评的内容不同分为：品质主导型、行为主导型、效果差异。3学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。 4、特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环主导型。3、根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、容易使自学者感到单调乏味。 境，持续激励员工，提高组织效率。2.它是企事业单季度考评、半年考评和年度考评。 一、自学的组织方式与步骤 位全员、全面和全过程的立体性动态管理。3.它是由二、绩效考评的内容 （一）指定学习资料。 一系列具体的工作环节组成的。4.它通过一系列考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容 。 （二）网上学习。 指标和标准，来考察员工的实际绩效，了解可能的潜1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进优点：可以在自己选定的时间和空间学习；便于指导者力，以期获得共同发展。5.它的基础是人力资源管理行考评。2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进交流；信息量大、选择性强； 的子系统。 行考评。3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级
学习内容易保存；学费低。 三、绩效管理系统与其他子系统的关系 机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要缺点：不够灵活；只适合进行知识方面的培训；完法对四、绩效管理系统设计的基本原则 是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、学习过程进行控制；个人易产生单调感和孤独感。 （一）公开与开放原则：注意的问题P191 市场占有率、成本利润率等。 （三）电视教育。 开放式首先，应体现在评价上的公开、公正、公二、员工绩效考评的基本步骤 一、培训成本的含义 平性；其次，评价标准必须是十分明确的。（二）反馈 1、科学地确定考评的基础。（1）确定工作要项，一般
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一与修改的原则 不超过4—8个要项。（2）确定绩效标准。2、评价实切费用。包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，（三）定期化与制度化原则（四）可靠性与有效性原则施。3、绩效面谈。4、制订绩效改进计划 5、改进绩以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。（五） 可行性与实用性原则： 效的指导。
直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接主要从以下几方面进行：1.限制因素分析。2.目三、员工绩效考评的方法 用于培训者与受训者的一切费用的总和。 标效益分析。3.潜在问题分析。 （一）按具体形式区分的考评方法。特点是采用了不同间接费用是指在培训组织实施过程之后企业所制一、绩效管理系统设计的四阶段法 的测量和评鉴方式。 支付的一切费用的总和。 一）四阶段法设计方案之一：是由定义绩效、绩效考评、1、量表评定法。 2、混合标准尺度法。 二、培训成本的构成 绩效反馈和绩效改善组成。 优点：简便实用。缺点：很容易受考评者主观因素
员工的培训成本被定义为人力资源的开发成本。从 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权的影响，由此需要对评价标准和尺度精确定义。 本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进重，这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个行的投资，它是真正意义上的人力资源投资。 绩效考评是绩效管理系统的主体部分。选择合适层面（优、一般、差）的描述后，形成多重标准尺度，
人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最他使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别培训成本和脱产培训成本。 困难的工作。 设计的。它分为混合标准计数法和混合标准说明法。 三、掌握培训成本信息的意义和作用 （二）四阶段法设计方案之二由决定绩效考评内容、选3、书面法 1、可以了解培训的总成本的构成，直接成本与间接成择绩效考评方法、绩效考评方法反馈和检讨绩效考评优点：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性本的情况。2、有利于对不同的培训项目成本进行比较系统组成。 信息，使考评者有机会指出员工独有的特征。书面法分析，做出正确的选择。3、有利于合理确定培训项目二、绩效管理系统设计的五阶段法 常与其他方法一起使用。 在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例。4、用由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩缺点：费时费力、描述受到考评者写作风格和表达于分析比较不同小组员工的培训资金分配的情况。5、效总结组成。 技巧的影响，书面还带有主观性。 便于进行成本控制，进行成本——收益的比较分析。 绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。绩效考评（二）行为导向型的考评方法 一、培训成本信息的采集 是绩效管理活动的中心环节。 优点：考评官可以比较容易地考评员工在工作范围内1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。 绩效诊断的具体内容： 1、对管理制度的诊断。2、的成就。 2、收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考核指标体系的1、关键事件法 2、行为观察量表法 3、行为定点量能发生的各项费用资料。3收集企业培训培训所需要新诊断 4、对考评者全面、全过程的诊断。5、对被考评表法 4、硬性分配法 5、排队法 建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资者全面、全过程的诊断。 关键事件法中有效或无效的工作行为被称为“关键料。 绩效不佳的原因：一是个体原因，二是组织或系统事件”。缺点是记录和观察费时费力；只能作定性分析，这些数据资料主要涉及以下两大类费用：1、有形资本的原因。 不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；费用 2、无形资本费用 第二单元 绩效管理制度的内容和要求 很难使用该方法比较员工。 二、培训成本项目的核算 一、绩效管理的功能 行为观察量表法：优点是克服了关键事件法不能量（一）利用会计方法计算培训成本。 （二）利用资源（一）绩效管理对企业的贡献 化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 需求模型计算培训成本 1、诊断功能 2、监测功能 3、导向功能 4、竞争功能 缺点是编制一份行为观察表也费时费力，从行为发生四、培训成本收益的分析 （二）绩效管理对员工个人的贡献 的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意
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义和本质内容。 二、薪酬的实质 动生产率、城镇居民消费价格指数。 行为定点量表法可以描述有效、平均和无效的工作行薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为，态度及2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是为。 其业绩等所做出的各种回报。从广义讲，薪酬包括工工资指导线意见。 硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的态分布。（三）按照员工的工作成果进行考评的方法 更大的责任等内部回报。 工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体
这种比较客观，容易为员工接受，能够减少产生外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所获得协商确定工资。企业的工资增长不应低于工资指导线偏见的可能性，同时，结果考评法促使员工对其行为负的各种形式的汇报，也称外部薪酬。它包括直接薪酬所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以前责，可以促使员工认真谨慎地选择完成任务。 和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，颁布，执行时间为一个日历年度（1月1日至12月31
1、生产能力衡量法 它包括员工的基本薪酬和激励薪酬。间接薪酬即福利。 日）。 优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，（三）工效挂钩 接。 主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂
缺点：有时员工所不能控制的某些外部原因导致与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发的结果往往要由员工自己承担责任；在无意中回引起员任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化放工资。 工的短期行为而忽视长期结果。 等。 （四）劳动力市场工资指导价位
2、目标管理法 （一）企业员工薪酬管理的基本内容 作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成；2、有并与它们尽可能一致；目标的数量不宜过多，应有针对优秀人才。2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成性；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存。 工及时得到相应的回报。3、合理控制企业人工成本，企业内部科学合理的工资分配关系；
优点：能使员工个人的努力目标与组织目标保持提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4、通过3、有利于企业工资宏观调控体系建设。 一致，能够减少管理者将精力放到组织目标无关的工作薪酬激励机制的确立，促使公司与员工结成利益关系五、企业薪酬制度的分析 上的可能性。结果易于观测，所以很少出现评价失误，的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 1、企业薪酬总额分析。2、企业各员工的薪酬分析。3、也适合对员工提供建议反馈和辅导。 （四）企业员工薪酬管理的基本原则 企业薪酬制度分析。4、员工薪酬意识分析（方法：问
缺点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；卷调查法、面谈法）。5、企业薪酬策略分析 目标，难以对绩效作横向比较，不能为以后晋升决策提对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。 企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的供依据。 （五）企业员工薪酬管理的内容 核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪一、考评数据的统计 1、企业员工工资总额管理；2、企业员工薪酬水平的酬水平、企业的用工制度等。 在对数据进行统计之前进行以下的检验： 控制；3、企业薪酬制度设计与完善。4、日常薪酬管六、常见的几种企业工资制度 1、识别信息检验。2、考评程序与方法合理性的检验。理工作 常见的有制计件工资制、销售提成制、技术等级工3、考评数据的信度检验。4、考评数据的效度检验。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技二、文档的保管 加班加点工资+特殊情况支付的工资 能工资制和薪点工资。 （一）集中归档的优点和不足 工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总技术等级工资制是由工资等级表、技术等级标准优点：1、可以避免考评资料的重复；2、只需一种存档额所需考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确程序；3、工作人员能提供质量更好的服务。4、不会出费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后定各工种起点等级。最高等级的等级线叫工种等级线。现积压、等待归档的考评资料。 计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、缺点：1、不同部门可能会需要某些考评记录，导致这方法或盈亏平衡点的方法推算合理的工资总额，还可工作物等级不同的工种。 些记录必须复制。2、一种归档制度不能满足各部门的以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的重需求。 资总额。 要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务绩效考评的基本特点： 企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计与完等级表、工资标准等组成。其适用对象是企业中的各1、绩效考评不是孤立的事件。2、绩效考评具有指向性，善，还包括工作等级标准设计、薪酬支付形式设计。 类生产技能人员、管理人员或专业技术人员。 他的出发点和终点就是企业的整体绩效。3、绩效考评＃日常薪酬管理工作具体内容： 结构工资制又称多元化工资、组合工资、分解工具有层次性和针对性。4、绩效考评具有时限性。5、绩1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调资。它是由基本工资、职务工资、技能工资、年功工效考评是一个过程。6、对员工的绩效考评可以是正式查分析的报告。2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪资、奖励工资组成。其适用对象是企业生产、管理、的也可以是非正式的。 酬计划执行情况进行统计分析。3、深入调查了解各类技术等各类员工。 通过绩效考评可以发挥的作用： 员工的薪酬状况，进行必要的员工满意调查。4、对报岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动1、上级主管不必介入所有具体的事务中。 告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行强度、劳动条件等为基础，以岗位和技能工资为主的2、通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的决情况。5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效企业基本工资制度。推行岗位技能工资制的条件一是策，从而节省管理者的时间。 目标的实际情况，对员工的薪酬进行必要调整。 必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制3、减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现四、薪酬管理的相关法规 度；二是必须按照国家职业资格标准或行业特有岗位当上级主管需要信息时没有信息的局面。4、通过帮助（一）最底工资 职业标准，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级。员工找到效率底下的原因，减少错误和偏差。5、激发国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实技能工资的优点是有利于调动员工的积极性，缺点是员工劳动的积极性、主动性和创造性，扬长避短，努力行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底工资率岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。 学习，不断进步。 应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口薪点工资是用点数和点值来确定员工的工资，点分析方法 的最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城值取决于企业、所在部门的经济效益。
1、顺序法。2、能级分析法。3、对比分析法。4、综合镇就业状况和经济发展水平等因素确定，高于当地的目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持分析法。5、常摸分析法。 社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 股计划、年薪制、股票期权等。 二、绩效管理的总结 最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最一、企业薪酬管理的基本程序 绩效管理应围绕以下重点展开： 底工资的组成部分：加班加点工资；特殊工作环境、（一）明确企业的薪酬政策与目标。（二）工作岗位分1、为企业提供薪酬方面的相关信息。 条件下的津贴；法律规定的劳动者保险、福利待遇。 析与评价。（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪2、为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。3、欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔酬。（四）企业工资制度结构的确定。（五）设定工资对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%等级与工资标准。（六）工资制度的贯彻和实施。 设。4、对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度针和措施。5、不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员100%的赔偿金。 的前提和依据。其目标在于明确每个岗位的相对价值。 工与企业共同发展的途径和方法。6、分析员工总体素（二）工资指导线 工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进工资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资措施和计划。 革的一项举措。 差距的薪酬策略。 （一）薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的1、工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两底工资制度的贯彻实施：1、建立工作标准与工资的各种货币与实物报酬的总和，可以包括：工资、奖金、于”原则；实行分级管理、分类调控的原则；实现协计算方式。2、建立员工绩效管理体系，对全员进行工津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 商原则。主要依据：本地区年度经济增长率、社会劳作业绩的动态考评。3、通过有效的激励机制和薪酬即
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或鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。 用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 法律关系的内容是权利和义务（三）劳动法律关系的
在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是：薪劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，双务关系（四）劳动法律关系具有国家强制。 酬的调整和薪酬总水平的控制问题。 用人单位应按合同规定的标准支付劳动者工资。 劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关
我国企业工资制度的主要特点是：级别多、级差非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资系则是劳动关系的法律形式。 小、水平底 支付期间内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分二、企业奖金的分配 付 劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动为七种：１、通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一者提供了正常劳动，则支付劳动者的报酬不得低于当２、劳动合同规范的调整；３、集体合同规范的调整；般来说，非关键岗位重保障，中高档管理岗位重激励。 地的最底工资标准。 ４、民主管理制度的调整；５、企业内部劳动规则的某员工奖金=企业实际效益状况×（某员工的工资标准用人单位可以代扣劳动者工资项目：个人所得税、 调整；６、劳动争议处理制度的调整；７、国家劳动÷企业所有员工工资标准之和）×（某员工的考核分社会保险费用、抚养费、赡养费、法律规定的其他代监督检查制度。 数÷所有员工考核分数之和） 扣费用。 集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会（一）工资形式的含义 侵犯劳动者合法权益的行为：克扣或者无故拖欠组织的，由职工代表代表职工与企业签订。
工资形式是指劳动计量和工资支付的方法。工资形劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资的；集体协商、订立集体合同是劳动关系调整的核心内容。 式的关键，是以何种方式准确地反映和计量员工实际底于当地工资标准支付劳动者工资的。每月制度工日企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公提供的劳动数量，提供最终支付工资的劳动数量依据。数为20.917天。 开、正式的行政文件为代表形式，只在本企业范围内工资形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际取工资统计主要包括工资总额和平均工资两项指标。适用。企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过得的劳动成果的差别。 岗位评价的结果是确定岗位工资的基本依据。 程组成部分的用工行为和劳动行为，是企业经营权与（二）工资形式的内容 一、员工福利 职工民主管理权相结合的产物。 1、劳动计量。反映劳动者的劳动数量。 广义福利是指支付工资、奖金之外，企业员工的所劳动争议处理制度的特点：1、群众性2、自治性3、2、工资支付。全部工资既包括按劳分配的工资，也包有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指在工资、非强制性。调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，括非按劳分配的工资，前者带有变动工资成本的性奖金以及保险之外，企业员工享受的其他待遇。 既申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿，履质，对劳动者有明显的刺激性；后者带有准固定成法定福利包括：社会保险、法定带薪日、特殊情况行协议自愿。 本的性质，具有福利性。 下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工（三）选择工资形式的原则 经济性福利包括：咨询性服务、保护性服务、工作会代表、用人单位的代表三方组成，是劳动关系协调1、选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。2、员环境保护。 中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表工收入与本人的工作效率直接成正比关系。3、计划简二、员工福利的作用 现。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法明易懂，便于计算4、工资的发放要及时。5、工资实施1、吸引优秀员工2、提高员工的士气。 3、降低员行为，其基本特点是对劳动关系的社会性调整。 计划一经制订出来，就应当比较稳定。 工的辞职率4、激励员工 5、凝聚员工6、提高企业经劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施二、工资形式的种类 济效益。 的功能。 （一）计时工资制 三、社会保险的基本内容 一、劳动合同的含义 具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制 我国现行的社会保障体系包括社会保障、社会救助、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确优点：1、其基础是按照一定质量劳动的直接持续时间社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在支付工资。有两点鼓励作用，一是能够鼓励和促进劳动活保障和在就业等方面。其中社会保险包括养老保险、劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提高，二是能够鼓医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 合同双方当事人的权利和义务。 励和促使员工提高出勤率。 2、简单易行、适应性强、养老保险的特点：1、有国家立法，强制实行，企二、专项协议的含义 适用范围广。 业单位和个人必须参加，符合养老条件的人，可向社专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特缺点：1、劳动的强度不能准确反映。2、难以准确反映 会保险部门领取养老金。2、养老保险费用一般由国家、定权利义务，在平等自愿、协调一致的基础上所达成其实际提供的劳动数量与质量。3、就同等的各个劳动 单位和个人三方面和个人三方面负担。养老保险必须的契约。 者来说，对激励劳动者的积极性不利。 设置专门机构，实行现代化、专门化、社会化的统一三、事实劳动关系 （二）计件工资制 规划和管理。养老保险构成：1、基本养老保险2企业事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签定计件工资制的组成：1、工作物等级。2、劳动定额。3、补充养老保险3个人储蓄型养老保险。 劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳计件单价。 失业保险的特点：1、普遍性2、强制性3、互济性。动的一种劳动关系。 工作物等级又称“工作等级”，它是计算计件单价的基失业保险来源：1、失业保险费。2、财政补贴3、基金“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成础。劳动定额是工作物等级关键。计件单价是完成某种利息4、其他资金。 损害的，应赔偿劳动者损失”，赔偿范围包括劳动者工产品或作业的单位产量的工资支付标准，计件单价是否生育保险测算的出发点：1、保持收支基本平衡。2、资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇损失合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是否合尽量减轻企业负担，树立良好的社会形象。3、员工个等。 理。 人不缴纳生育保险。 四、劳动合同的特点 具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、一、劳动关系的含义 1、劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动动者。另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。 者的劳动能力，实现劳动过程所发生的关系。 2、劳动合同属于双务合同：合同主体既是权利主体，（三）奖金 劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳又是义务主体。3、劳动合同当事人的法律地位平等。1、奖金的概念 动力使用者之间就业或雇佣而产生的关系。劳动关系4、劳动合同属于法定要式合同。要式合同是指必须具奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。它分为所反映的是一种特定的经济关系，即劳动给付与工资备特定的形式或履行一定手续方有法律效力的合同。 两大类，一类是由于劳动者提供了超额的劳动，叫生产的交换关系。 五、劳动合同的内容 性奖金或工资性奖励；二是创造发明奖或合理化建议二、劳动关系的特征 （一）法定条款 等。 （一）劳动关系的内容是劳动。 劳动合同应当具备以下的条款：
2、奖金的特点： 1、单一性2、灵活性3、及时性4、（二）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结1、劳动合同期限。2、工作内容 3、劳动保护和劳动政治荣誉性、 合的特点。（三）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 条件4、劳动报酬。5、社会保险 6、劳动纪律 7、劳（四）津贴和补贴 劳动是劳动关系的基础，也是他的实质和内容，动合同终止的条件。8、违反劳动合同的责任。 一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离为核心。劳动合同期限分有固定期限的劳动合同、无固定期限出方面的补偿称作“补贴”。 劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。 的劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同。 特点：补偿性、单一性、灵活性 三、劳动法律关系 工作内容即承当何种工作或职务，包括工种和岗位、三、国家有关规定 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程工作地点和场所。 （一）工资支付 中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳（二）约定条款 支付形式：应当以法定货币支付、不得以实物及有动 关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家1、试用期限 2、保守商业秘密条款 3、培训 价证券代替货币支付。 意志。 4、保密事项 5、补充保险和福利待遇 对象：劳动者本人。 四、劳动法律关系的特点 6、第二职业条款 7、变更、解除合同 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，（一）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（二）劳动8、当事人协商约定的其他条款
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试用期限最长不得超过六个月；对于两年期以下的退职待遇。 （二）矿山安全规范 短期劳动合同，试用期基本按照合同期限的1/2确定；3、经济性裁员的条件 1、矿山设计的安全要求 2、矿山开采的安全要求 半年期劳动合同试用期不得超过十五天，一年期劳动（1）用人单位频临破产进行法定整顿期间的；（2）用3、作业场所的安全要求。 合同试用期限不得超过一个月。试用期包含在劳动合人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的； （三）建筑安装工程安全技术规程 同的期限之内。 （三）劳动者单方面解除劳动合同 二、劳动安全卫生管理制度 七、劳动合同订立的原则 1、随时向用人单位提出解除劳动合同 （一）安全生产责任制度。企业法定代表人对本单位安平等、自愿、协商一致、合法原则 （1）在试用期间，劳动者可以提出解除劳动合同并且全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人八、劳动合同履行的原则 无须说明理由或者承当赔偿责任； 员对安全卫生负直接责任。 实际、全面、亲自、协作履行原则 （2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者报酬（二）安全技术措施计划管理制度。其计划项目包括安九、劳动合同履行的特殊规则 或者提供劳动条件。 全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善1、履行不明确条款的规则；2、向第三人履行的规则；（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。 3、履行约定之外劳动给付的规则。 段强迫劳动； （三）安全生产教育制度 一、订立劳动合同的程序 2、提前30天通知用人单位解除劳动合同（辞职） （四）安全生产检查制度 1、要约和承诺2、相互协商 3、双方签约。 应当赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招（五）重大事故隐患管理制度。要点：1、重大事故隐
劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用； 患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患预 议称为要约，提出要求的一方为要约方，与之相对的一（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（4）防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主管部门对重 方为被要约方。被要约方接受要约方的建议并表示完全劳动合同约定的其他赔偿费用； 大隐患整改的完成情况的检查验收。 同意称为承诺。 另外，第三方招用未与原来单位解除劳动合同的（六）安全卫生认证制度。要点：1、有关人员资格认 二、法人授权书 劳动者对原用人单位造成损失的，除了劳动者承担直证；2、有关单位机构的劳动安全卫生资格认证；
委托代理授权为要式行为授权，代理证书是委托授接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质 权的书面形式，在劳动合同管理的实践中通常称为法人（四）不得解除劳动合同的条件 量认证等。 授权书。 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失（七）伤亡事故报告和处理制度。内容包括1、企业职 三、无效合同 劳动能力的； 工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故查； 下列为无效合同：1、劳动合同的主体不合法； 2、劳2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 4、伤亡事故处理； 动合同的内容不合法；3、劳动合同的形式不合法；4、3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （八）个人劳动卫生防护用品管理制度 劳动合同的订立程序不完备；5、意思表示不真实； 4、法律法规规定的其他情形。 （九）劳动者健康检查制度。1、员工招聘健康检查2、劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确二、劳动合同的终止 企业员工的定期体检 认。 （一）自然终止 二、劳动卫生规程 四、劳动合同的续订 属于自然终止的情形分别是：1、定期劳动合同到期 1.防止有毒有害物质为危害；2.防止粉尘危害；3.防止
劳动合同期满前30日，用人单位应将《续订（终2、劳动者退休3、以完成一定工作为期限的劳动合同噪音和强光刺激；4.防止电磁辐射危害；5.防暑降温止）劳动合同意向通知书》送达劳动者。续订劳动合同规定的工作任务，合同即为终止。 和防冻取暖；6通风和照明；7.个人防护用品和生产辅不得约定试用期。劳动者在同一用人单位工作满十年，在实际中，习惯上应提前30天通知。 助设施；8.职业病防治。 双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限（二）因故终止 三、女职工与未成年工的特殊保护制度
的劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳属于因故终止的情形：1、终止条件的出现2、一方依1.禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作 动合同。有固定期限的劳动合同期限届满既未终止有未法解除劳动关系3、主体一方消灭4、不可抗力的因素。（1）矿山井下作业；（2）森林业伐木、归楞及流放作续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延5、劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决。 业；（3）第四级体力劳动强度的作业；（4）建筑业脚劳动合同。 第二单元 劳动合同管理 手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线劳动合同变更的条件： 一、劳动合同管理的概念 作业；（5）标准以上的负重作业。
1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度（狭义）劳动合同的管理仅指劳动保障行政部门依2.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护 发生变化，应变更相关的内容。 法对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及违（1）经期保护；（2）孕期保护；（3）产期保护；（4）2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致约责任承当等一系列活动进行统一化、专门化的管理。 哺乳期保护。 使劳动合同无法履行，应变更相关的内廷。 二、劳动合同鉴证的内容： 3．女职工特殊保护设施 提出劳动的变更 一方应提前书面通知对方，并要平等1、双方当事人是否具备鉴订合同的资格。 建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。 协商一致方能变更合同。 2、合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利义务4.执行未成年工特殊保护制度 一、劳动合同的解除 是否明确；若雇佣外籍员工，中外合同文本是否一致。（ 1）最低就业年龄的规定。我国的最低就业年龄 （一）劳动合同的协议解除（约定解除） 3、劳动合同签订程序的合法性。 为16周岁，某些特殊行业需招用16周岁以下的少年，
应以书面提前通知对方。每满一年发给相当于一个三、职业分类的一般知识 必须经劳动部门批准。 月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作（一）职业的特征： （2）禁忌劳动范围。任何用人单位招用未成年工， 时间不满一年的按一年的标准发放。 目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性 应当在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施等方面（二）用人单位单方解除劳动合同 （二）职业的分类 执行国家有关规定，不得安排其从事过重、有毒有害1、随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件 我国职业分类按照4个层次进行，即职业大类、中的劳动或者危险作业。
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 类、小类和细类，分8个大类、66个小类、413个小（3）未成年工实行定期健康检查。 （2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。 类、1838个细类（职业）。 （4）使用未成年工实行登记制度。 （3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造四、企业特殊岗位的种类 （5）未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、成重大损失。 1、高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变培训。（4）劳动者被追究刑事责任的。 电、输电、供电设备安装、运行操作、维修。 2、提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件 2、电梯设备维修、操作。 （1）劳动患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从3、金属焊接、气割设备操作。 事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。 4、场地运输机械设备操作（叉车、电瓶车） （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，5、起重机设备操作。 仍不能胜任工作的。 6、制冷系统设备操作。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况生了重大变化，一、劳动合同管理台帐一般包括：
致使远劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致员工登记表、劳动合同台帐、员工统计表、岗位协协议的。 议台帐、医疗期台帐、终止或接触劳动合同去向台帐、补偿金的发放按照“就高不就底的原则”确定。 其他必要的台帐。
第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定二、特殊岗位资格证书制度
的医疗补助费。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗职业资格证书制度、特殊岗位资格证书制度。 位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、一、企业劳动安全技术规程的主要内容
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