“人才”是商业银行经营成败的关键

维普资讯 http://www.cqvip.com 上海金融高等专科学校学报２００２年第２期（总第５４期）２００２年６月２０　１３出版　一６６一　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＳｈａｎｇｈａｉ　Ｆｉｎａｎｃｅ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　’。　…。　。　’　。　“人才”是商业银行经营成败的关键　张亦文　（上海金融高等专科学校２００００１１７班，上海２００４３３）　加入ＷＴＯ后，我国的金融业竞争愈加　德：勤劳，创新，良好的交际能力及诚实。只　激烈，外资银行纷纷登陆我国，一场没有硝　有具备了以上素质的人才能融人企业，才能　烟的战争即将打响。而我国的各大银行机构　深入理解企业文化。　是否已具备应对措施，在这场“优胜劣汰”的　二、培养人才　竞争中胜出呢？　一位员工刚进入银行，对银行的一系列　从客观上讲，一个企业的产品从研究开　操作、运营不太熟悉，所以必须花费相当数额　发到最后的市场推广，任何一个环节都离不　的经费用于员工的上岗培训及深造。培训工　开人的参与，都要通过人去实现。也就是说，　作是提高人员的职业素质、开阔其视野和留　在决定银行经营成败的各种因素中，人是至　任员工的重要手段之一。　为关键的，对人才的重视是市场竞争的客观　首先，从银行整体利益来讲，培训不仅可　结果和必然选择。下面笔者简单地谈谈商业　为银行业务发展提供人才储备，保证新业务　银行人才的挑选、培养、使用和留任。　的顺利开展，更重要的是培训可以统一员工　一、挑选人才　的思想，塑造银行内部统一的文化，促进最高　商业银行引进人才的来源无非是应届　决策者经营战略的贯彻和落实。其次，从个　毕业生及其他金融机构员工。然而中资银行　人来讲，良好的培训是员工自我提升的重要　在选人的时候往往会优先考虑高学历人员，　途径。员工在银行工作的目的包含许多方　以待将来使用。由此产生了新问题，即没有　面：要求获得物质上的待遇；要求获得晋升的　工作经历的高学历人才，其理论功底扎实，　机会；要求学会新的东西。这种学习，一方面　但实践操作经验较少或者为零，很难立刻投　要在实践中学习，另一方面要依靠银行的培　入一线工作。所以在引进高学历人才的同　训工作。再次，从培训员工本身来讲，它对员　时，银行必须面对人力资源使用效率低且回　工内心世界也起着一种积极的作用，在员工　报高的风险。而外资银行在挑选人才方面都　获得培训的同时，会深深地感受到银行对他　有一套不成文的规定：以能力为主，学历为　的关注，这也是银行留人的重要手段之一。　辅，相应技术指标为基准。基层行实际需要　在许多西方国家，其劳动法中明确规定：　的并不是那些研究人员，而是可以迅速进入　企业的员工每年要有若干天的职业培训。由　角色的操作人员。所以在挑选人才时我们应　此可见西方国家对员工培训的重视程度。目　当仿效外资银行，从人才所具备的素质和条　前我国许多银行也都设有自己的培训基地及　件出发，按岗位的需要来选聘人才。　一套完善的培训方案，其中包括：１．完善的　然而不管是银行金融机构或是非银行　培训计划。２．实行业务培训责任制。３．培训　金融机构，要求应聘人员都具有以下职业道　内容理论与实践相结合。４．采取灵活多样的　维普资讯 http://www.cqvip.com 上海金融高等专科学校学报　２００２年第２期（总第５４期）　一６７一　培训形式。５．加大培训力度。理论上的培训　可以在银行自设的培训基地中进行，或派送　境。而内部提拔人员所具有的优势是外聘人　员无法比拟的：更熟悉企业，更好的人际关　系，更认同企业文化。并且内部提拔有利于　增加该员工对企业的依存度。　四、留任人才　员工去高等学府深造。实践上的培训可以通　过在各职位上的流动培训，在各国分行间的　调动培训来进行。这种培训方式的最大优点　是：可以使员工清楚地意识到，一个银行的成　功运作不仅仅是总行自己一个机构的努力，　还涉及到各分行、支行、分公司、子公司等等，　同时还意识到银行机构是一个团队，也是一　个整体，少一个都不行。　对人才的留任是银行人力资源管理中至　关重要的一个环节。目前外资银行登陆我　国，其挑选人才的来源无非是中资银行员工，　留学归来的学子，人才市场上的应聘者。如　果我国商业银行对一位员工培养三五年后，　三、使用人才　成为外资银行或相关行业挖掘的对象，那便　国有商业银行中普遍存在的现象是，某　造成了严重的人才流失现象。以前所做的挑　员工业绩突出，就会把他提拔到领导岗位上，　选、培养、使用皆是“为他人做嫁衣”。所以对　其中不乏晋升的职位与其所擅长的专业不符　留任人才这一环节的重视是决定企业的生存　的例子。没有给人才创造一个脱颖而出，充　和长远发展的关键。　分发挥其特长的环境。尤其在用人方面，“惟　由于目前员工进人银行的因素各不相　学历是用”的做法更是造成了大量人力资源　同，而核　ｔ２，问题就是待遇问题。我国因为体　的浪费。所以我们必须做到人尽其才，才能　制的问题，银行员工收人的差距很小，造成　有效地减少人力资源的浪费。在国外，一位　一批优秀员工不满现状，大量外流。而外资　员工如果在利率方面有过人的见解和实际操　银行内部都有一个职称等级标准，并实行员　作能力的话，那么不管他年龄多大，工作时间　工持股制，谈判工资制，使银行员工更好地　多长，都可以被认定为利率研究方面的专　把握自己，认识自己，产生激励的作用。因　家。而我国却不行，许多优秀人才就是因为　此我国银行体制必须实行改革，建立起有效　年龄或工龄的问题被留置在基层岗位上，而　的分配激励机制，员工绩效考核制度，及能　没有本事的人却牢牢地占据在与自己能力不　上能下的人事制度。采用“环境留人，感情　符的高位上。我国现在缺乏的正是这种专业　留人，事业留人”的手段，切实有效地留住　职务晋升制度。值得注意的是企业在用人方　人才，使国有商业银行早日形成自己的核心　面应当“轻外部招聘，重内部提拔”，外聘人员　竞争力，为我国的金融行业作出应有的一份　虽然学历或能力可能高于现有同一岗位的员　贡献。　工，但是他在短期内必然难以适应新的环　（责任编辑：章士力）　（上接第６５页）　的法律条文，与之同步发展。　第三，进行税收改革，加大扶持力度。加　第四，中国人世，不是企业人世，真正接　人ＷＴＯ之后，政府应建立适应高科技产业　受考验的其实是政府，这就要求政策的制定　特征的征税方法，制定相关鼓励性优惠税收　不再是单向的政府行为。政府的职责应该是　政策，健全政府信用担保机制，为风险企业　培育市场而不再是代替市场，不规范的经济　提供各种融资便利。　管理行为将受到约束，市场的功能充分发　第三，加人ＷＴＯ后，我国许多法律法规　挥。而风险投资领域正是需要政府的适当的　与规则相抵触，国家有关部门正在着手修　引导，政府行为的规范化，为风险投资的发展　改，风险投资业可以利用此时机，完善自己　提供了契机。　（责任编辑：章士力）