薪酬管理的3个难点及解决方案

文/刘建华 （HR Bar人力资源学院 院长）

1. 如何控制薪酬成本总量

薪酬是企业运营的一项重要成本，特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。

到底按照什么标准设计薪酬总量？这是一个难点，对于一个集团而言，不同的事业部群体，不同的分子公司，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额？还是以毛利润？抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑，我们所要做的是：控制薪酬成本在一个合理的范围之内，既要满足公司当年经营指标的需要，同时还必须充分考虑到公司的发展。

2. 如何设计各个职位的薪酬水平

实例：来自《牛根生：让员工“51%给自己干”》

一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；

员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一

设计薪酬水平包括两层含义，一层是要设计不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力；另外一个层面则是要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求匹配？

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题，可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题，则是一个难点，仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的，最好的解决方案是建立内部任职资格体系，通过设立不同的专业等级，对人的能力进行系统专业评价。

3. 如何调薪

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一，特别是以能力为核心的职位，比如研发人员、行政人员等。很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制，基本上都采取了以下几种做法：

调薪方式 固定调薪 委员会评估制 审批制 做法 按自然年度增长，员工每工作满一年增加固定数额工资。 年底由公司高层组成一个委员会，对员工能力进行集中评价和调薪。 员工申请—经理审批—HR审批—总经理审批。 存在的问题 ·没有考虑到不同人的能力成长速度 ·薪酬很快丧失市场竞争力 ·仅是维护内部平衡 ·薪酬调整的数额不好控制 ·主观因素占核心内容 ·主动型员工会积极申请 ·被动型员工不会积极申请 ·各级经理没有审批标准：不知道该不该批、不知道批多少合适

如果您没有建立一个完善的、科学的、可操作的调薪机制，员工在进入公司一段时间后将陷入到由希望到失望，由失望到绝望状态，当个人能力增长与薪水增长不能同步时，最直接的选择就是“跳槽”。

所有的公司必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决：

根据不同的工作内容，划分不同的专业 根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别 专业级别与薪酬级别对应挂钩 为每个级别制订行为标准

员工可以按照年度申请任职资格评审 组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平

通过建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再为薪酬调整而失望，甚至绝望，更多的是希望，也能够看到自己在公司的未来，职业发展和待遇提升上的未来。