人力资源方案

关于人力资源方案模板汇总七篇

人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题, 做出如下汇报：

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、 公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司 现

阶段的人力发展需求。

2、 各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不 清

楚，无法更好开展工作。整改措施：

1、 要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置, 并

且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、 定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工 能

清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、 完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批

示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员 工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、 各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各 岗

位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资 源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、 各部门员工必须配合木部门经理参与职责岗位说明书的完善, 对

自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力 资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方而存在的问题:

1、 人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和 标准。 2、 入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

所需协作：

1、 各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根 据公

司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的 流程化、标准化，系统化。

2、 各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离 职等

手续办理中，要积极配合直接上司完成。

三、培训与发展方面存在的问题：

1、 目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技 巧、

财务制度等方面的培训。

2、 各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

整改措施：

1、 建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训 规划。 2、 新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及 效率，

各部门经理要拟定培

训计划，按计划实施培训。 所需协作：

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针 对性

培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机 制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门 成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培 训课

程，提高自身的学习能力和工作能力。

四、 绩效管理方而存在的问题：

整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积 极参与绩效管理的制定。所需协作：各部门成员积极配合人力资源 部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制 定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而 达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效 的依据。

五、 薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差 异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公 司的长期发展。

整改措施：

1、 制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公 司。 2、 目前己完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开 始实

施。

六、 员工关系方而存在的问题：

1、 公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司 人事

管理方而的不正规。

2、 目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心 态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正 规化、

合理化的管理道路。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司 人力

资源的配置提供建议。

异乡客

一、 人力资源现状分析

4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。

二、 定岗定编情况

1、 现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。 2、 后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。 3、 新项目建设，需要新增编制。

三、 未来人员流失预测

1、 未来退休人员的预测

现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司 规模来说，数量相对较少。

2、 未来离职人员的预测

人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主 要集中在生产一线工人。

四、 未来新增人员主要岗位 （一） 专业型人才

公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专 业技术人员XX人左右。

（二） 业务经营型人才

随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需 引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估 计业务经营人才XX名。

（三）财务管理人才

公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才 XX名；五、总结

XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配 合，

尽量减少新进人员培训成本。

感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为 这

样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前 进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的 成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：

二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的 部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按 照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项 招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、 培训方而

1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主 管

级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好 的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他 们的配合，做考核也是空谈。目前己在着手整理教案，会在年前上 报林总。

2） 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员 的

需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训 前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度, 将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到 而' °

3） 公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计

划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的 提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反溃。

4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的 活

动，锻炼并强化中层的团队意识。

5）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在 该部

门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能 锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步 储备人才。

四、 考核方而

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经 理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标 责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据 各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事 部落实考核情

况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层, 并辅导各部门进行绩效而谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利 于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整 体目标的完成。

五、 薪酬方而

拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极 性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不 详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬 总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作 的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的 发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！

一、 等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面， 主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资 源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园 区。这对木地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

二、 本地人力资源开发服务工作推进方案 （一）目标

建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度 群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络 链接。

（二） 基木思路

加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体 实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人 事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三） 措施

1、 提升人力资源开发服务

内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项 职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服 务理

念，

坚持人木服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服 务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁; 推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功 能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有 特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

2、 搞活政府出资的人力资源 3、 有效运作劳务代理和劳务派遣

打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进 劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利 用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳 入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效 机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企 业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

4、 加大人力资源服务机构影响力宣传

建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报 刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切 实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便 快捷。

辞旧岁，迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年，也是加 入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地 学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：

一、 制度建设方而

1） 年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务

类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2） 在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制 度

进行了梳理。

3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事 日

常运用表格共计26份。

4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、

定编进行了核定。

5） 根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、 招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛 燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛 燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案 管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了 4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作 转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职， 再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、 猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接 手招聘工作后，共办理入职

33人，离职17人（均包括商户营业 员），共有15户商户要求代聘营业

员，其中己落实的有7户，其余 为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方而

2） 根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包 括：

副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场 部、策划部。

3） 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行 了再

一次的汇总。

4） 总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是 的

说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境 有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。

四、 薪酬方而

1） 在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表； 2） 4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行 调

整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例 核算；

3） 对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人 员

的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案 从4月到12月共修改了 4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4） 每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并 对

各部门薪酬比例进行分析。

5） XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没 有

做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用, 在XX年将做出改进。

五、 其他工作

1）在erp系统中，设计增加了 “人事管理系统”，包括了人员 基

本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括： 录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2）日常人事档案的清理。

3） 各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费 和

处理商户关系等。

4） 公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于 我

来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。

一、 行政管理规划

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信 息服务体系、后勤保障体系。

（一） 决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等 （二） 管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、 质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三） 信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司 业绩统计分析。

（四） 后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。 二、 人力资源的重新规划 （一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状 况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源 管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作:

1、 现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否 存在

职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发 展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

2、 当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观 原

因、什么是公司内部原因造成的？

3、 对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致 可以

这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、 其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场 营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩 较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技 术讨论会等形式进行。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是 1-3年内）人力资源需求进行预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标 和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规 模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意 的问题是：

（1） 根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状

况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、 职务等分类的结构性指标；

（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的

具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上而三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。 在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测， 即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人 力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们 的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供 给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、 资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、 职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员 供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的 信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。 技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的 调动、提升和解雇。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力 资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重, 要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、卬象化用 人的现象。

还要注意两个方而的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的 净

需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供 给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人 员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对 人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较, 以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人 员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人 员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、 分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必 要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控 制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人 多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做 好企业人力资源规划。

文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部 研究具体方案。

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以 提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了 做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、 绩效考核的目的

1、 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核， 对

素质和能力己超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素 质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则 予以调整。

2、 绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确 衡

量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放 标准。

3、 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣， 对

员工起到鞭策、促进作用。

二、 绩效考核的基本原则

1、 客观、公正、科学、简便的原则；

2、 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价 指

标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、 绩效考核周期

1、 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、 月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25 日开

始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上 报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、 绩效考核内容

1、 三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力（2）部属培育 （3） 士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、 员工的绩效考核内容

（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德 （2） 能：专业水平、业务能力、组织能力 （3） 勤：责任心、工作态度、出勤 （4） 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、 绩效考核的执行

1、 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署, 委

员会构成另行通知；

2、 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、 绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与 量表

评价法相结合的方法。

2、 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出 真

实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本 考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的 分

数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然 后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、 打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、 根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数 要

按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按 一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数 计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）

X20%+本季度考核分数X60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数） X 20%

+本季度考核分数X60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数） X 20%

+本季度考核分数X60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结 果分数+第三季度考核结果分数）X5%+ （十月份考核分数+十一 月份考核分数）X5% +年度考核分数X75%

5、 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计 算

的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对 绩效考核的各方而意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协 调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等 问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超 出比

例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差 距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、 奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保 证

奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考 核

结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并 报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议 做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎 扎实实的将绩效考核工作开展好。