构建国有企业员工激励机制方法探讨

维普资讯 http://www.cqvip.com 构建国有企业员工激励机制方法探讨　陈丹红　（沈阳航空工业学院管理系，辽宁沈阳１１００３４）　【摘　要】构建激励机制是使企业劳资之间处于平衡状态，获得持久竞争优势的重要途径。本论文从振兴国有企业　的角度入手．探讨了构建国有企业员工激励机制的有效方法和具体措施。　【关键词１激励机制；国有企业；员工；方法　【中图分类号】Ｆ２７２．９；Ｆ２４４　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２００６）０１—０１７４—０２　企业员工是提高国有企业的劳动生产率和经济效益的动　方法的有效运用：国有企业负荷着为数众多的低素质“富余”人　力源泉，是占据了企业资本经营核心的人力资源主体部分。在　员而负担沉重，核心员工却因为与市场水平相去甚远的薪酬而　社会主义市场经济条件下。员工依据其所得的物质和精神报酬　难以引入并大量流失，国有企业普遍感到高素质人才的匮乏而　的多与寡来决定其工作努力程度。必须运用激励杠杆来激发员　无法进行设备更新和技术改造。　工人力资本的张力。然而，普遍存在着激励机制失效和动力机　二、对国有企业员工实施有效激励的原则　制不足的现象已经成为制约国有企业发展的瓶颈，建立一套有　（一）物质激励与精神激励相结台　效的国有企业员工激励机制是当前国有企业改革的重要举措　如果过多追求拜金主义而随意忽视精神激励。物质激励的　之一。　不可逆转性和边际递减效应就会显现出来，在我国国有企业的　一、国有企业员工激励机制低效原因探讨　经济效益还有待于提高的情况下，完全依靠不断扩大物质激励　原因一：大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然　量来激发员工也是不现实的。而国有企业经营目标中比其他企　很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东。这意味着政府　业兼有更多的社会义务决定了国有企业员工具有更高的行为　对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营　动机和社会使命感．精神激励就成为国有企业最为鲜明的特征　风险．这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好　而决不能随意抛弃：如果脱离了人们实际的觉悟程度而忽视物　国有企业所有权与经营权分离所造成的“代理问题”．导致国有　质激励，精神激励就会变成没有物质支撑的空中楼阁．因为物　企业内在动力和外在压力的双重弱化，至使很多国有企业人力　质激励毕竟是激发员工行为动机的维护性因素，在社会主义市　资源激励意识淡薄．普遍存在着激励机制失效和动力机制不足　场经济条件下，员工必须获得足够量的物质报酬来维持生活的　的现象。　需要。因此，合理调整物质激励与精神激励就成为完善国有企　原因二：处在转折时期的国有企业，因受机器设备老化、技　业员工激励机制的关键因素之一。　术条件滞后、历史负担沉重、劳动力需求突变等各方面因素的　（二）长期激励与短期激励相补充　影响而步履为艰，没有足够的经济基础去进行大规模的员Ｔ激　如果过于偏重于短期激励，虽能提高员ｌ丁对生存需求的满　励活动。　意度．但由于短期激励有较强的效用递减效应，容易演变成为　原因三：目前国有企业采用的是简单化和粗放式的人力资　含有平均主义倾向的福利膨胀机制而严重抑制员：亡的工作努　源管理方式。甚至是有的企业仍然沿用计划经济模式下的劳动　力程度：如果过于偏重于长期激励，会严重降低企业现实生产　人事管理的思维方式和工作模式．使国有企业员工激励机制效　效率。为了在激励过程中充分地发挥短期和长期的时问效用．　率低下。例如：由于没有严谨的员工需求分析、规范的激励效果　国有企业要构建良性资产股份化机制和员Ｔ职业生涯设计机　反馈、公正的工作业绩评估、复合型的激励网络。致使激励机制　制，利用资产纽带和心理契约将员工效益与企业利益融合在一　规范性程度较低：员工的薪酬水平与市场水平的对接处于失衡　起．来构建起长期激励机制：国有企业还必须在不损害企业正　状态。收入的高低不能全面反映员工在不同劳动岗位上的不同　常冉生产的前提条件下，适当提高短期物质激励的实际支付，　工作业绩差别．员工的工作努力度因不能获得合理的报酬而被　实现短期激励的实效化。　压抑：国有企业员工对优胜劣汰的用人制度的承受力不足，员　（三）激励机制与约束机制相对应　工淘汰机制不能完全市场化。在人员配置中依然存在着论资排　激励的启动机制是通过对员Ｔ的需求予以不同程度的满　辈“重资历”、轻视能力“重学历”、求全责备“求无过”的现象，阻　足或限制来诱导或抑制员工产生符合企业目标的行为。激励机　碍了高紊质人才的脱颖而出和人才效能的有效发挥：在激励的　制既包括以利益激励机制为核心建立的正面激励．通过满足员　过程中忽视精神协调、发展激励、文化整合和心理契约等软性　丁利益需求来引发员＿【＿＝合理的行为模式．建立起人力资源活水　【收稿日期】２００５—０３一ｌｌ　【基金项目】本文章为《人世后国有企业人力资源管理研究》（辽宁省教育厅Ａ类科研课题，计划编号２０２０２４４３２）研究　【作者简介】陈丹红（１９７０一），女，辽宁省丹东市人，沈阳航空工业学院管理系副教授，研究方向：管理学　１７４　维普资讯 http://www.cqvip.com 机制；又包括以监督约束机制为核心的负面激励，通过法律约　束、道德约束、责任约束和政府约束等来激励员工进行自我完　善。对正负面激励的有效组合会使激励机制焕发出最大功效。　来缩短双方的距离；通过解决员工疾苦来增进彼此的情感；通　过平等交流与合作使员工感受到被认可和被尊重的喜悦；通过　提供多样化的福利品种来激发员下为企业努力＿ｒ＝作的动机。如　带薪假期、住房补助、进修培训、医疗保险及退休保险等。　（五）帮助员工参与管理。实现政治激励　员工有希望以主人角色参加组织活动和参与组织决策的　三、构建国有企业员工激励机制的有效方法　（一）加强员工薪酬管理。实现报酬激励　建立一套有效的国有企业员工薪酬方案是当前国有企业　激励员工的有效措施之一。首先。国有企业要打破在薪酬改革　中形成的新一轮的平均主义，根据劳动力市场的合理价格确定　需求，国有企业公有制性质使国有企业员Ｔ的这一需求尤为强　烈。因此，让国有企业员工参与到企业的管理活动中去。既可以　员工工资水平。并适当手寺开各类人员丁资收入的分配差距．这　种分配格局的合理落差会使员工在反差对比中产生持久的追　求动力。笔者比较认同薪点丁资制，即把员工的工资平均额、个　利用他们的聪明才智为企业群策群力，ｌ义诱发起员：［的主人翁　责任感和积极工作的行为倾向。员工参与管理的方式有合理化　建议制度、员工代表大会制等．目前急需解决的问题是需要进　人素质、岗位的重要性、职务的责任性、企业的经济效益、任职　间Ｔ作业绩、职业风险系数等换算成具有可比性的薪点点值．　根据薪点总数确定工资标准，它是一种融合了“属职、属人、属　能”特点的综合性工资模式，代表了工资制度的未来发展趋势。　其次。鼓励员工通过持股、期股和期权等形式持有本企业的股　份．这是把产权改革和激励创新有机结合以来的一种尝试．由　于股票增值与个人效用有着密切联系，员工会从自身利益最大　化的角度出发来提高国有企业生产效率．这种员工与企业同荣　共损的分配方案提高了员工对企业的忠诚度。最后．国有企业　可以尝试薪酬谈判制度。员工代表与企业代表依法就企业内部　的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行集　体性的协商谈判，在协商一致、平等自愿的基础上签订工资协　议，员工价值会通过谈判的手段获得企业的认可。　（二）构建人员配置机制。实现任职激励　职业安全是员工的基本利益所在，从任职角度人手去构建　优胜劣汰的人力资源配置机制将会产生巨大的激励作用。首先　要建立一套规范的竞聘考核机制，要根据“看素质、重实效。求　发展”的用人原则将员＿丁科学地分配到合理的组织结构中和恰　当的工作岗位上，通过竞争上岗来促进各层次人力资源要素的　优化配置。其次要建立一套完善的下岗分流机制，依据规范的　岗位说明书和科学的绩效考核系统对员工进行岗位评价和业　绩考核，并根据考核的结果来对员工实施来位淘汰．会使员＿Ｔ　产生强烈的“不进则退”的危机感，通过逆反激励来建立人力资　源的活水机制。　（三Ｊ推广“职业生涯设计”．实现发展激励　“职业生涯设计”是帮助员工建立和实现合理的职业生涯　规划体系的过程。即，企业根据员工的个人能力和兴趣志向确　定他未来在企业中的发展路线，运用“教练型”的领导方式来帮　助员工纠正偏差，运用开发性训练科目来不断增强员工的知识　技能，运用“学习型”组织的环境满足员Ｔ终身学习的需求．最　终帮助员工实现自己的“职业生涯设计”。它既能够根据发展需　要为企业提供人才储备，叉能兼顾员丁的自我实现的需求．还　能使员工因为有了获得多方认同的行动目标而激发起积极行　为取向，从而便企业与员　之间形成战略伙伴式的双赢关系．　这种人性化的管理模式是能产生极大增值效用的激励措施。　（四）树立人本主义思想。实行情感激励　情感激励是以人本主义为指导。在相信并依靠个人的首创　精神和自律能力的基础上运用一种富有人情味的管理方式去　激发员工的激励方式。有效的情感激励是使员工积极性最大限　度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一．它在我国国有　企业物质激励难以一步到位的情况下就显得尤为重要。如果将　情感激励设计成统一模式化和形式化的激励方式．员工就会将　其理解为保健因素而失去它应有的效能，国有企业应通过多种　途径来扩展情感激励的范围内容：通过企业与员工的双向沟通　一步创造条件，使这些制度真正不受干扰而获得切实履行。例　如，在国有企业内要真正实现凡是重大性的决策、全局性的活　动以及涉及员＿Ｔ群众切身利益的敏感问题都交由员工代表大　会讨论，讨论的提案要附诸实施而决不走过场；应将员工参与　管理的结果与奖励政策结合起来，按照员工合理化建议成效的　大小给予不同的奖励。　（六）建立绩效考评机制。实现考核激励　员工绩效考核是在明确岗位职责及岗位要求的基础上＝有　针对性地对员工任职期间的业绩进行考核．以判断其行为与企　业所要求的职责规范之间拟合程度。绩效考核的结果为国有企　业物质激励提供了参考性依据，绩效考核就成为保障并促进国　有企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为。目前．　国有企业绩效考核应该进行以下几方面的工作：考核指标要由　单维性向多维性的转移，考核不能只局限于德、能、勤、绩等定　性化指标．应该构建一种能够准确测量、权重对比、易于操作的　综合性考核指标体系．既包括对工作职责的履行程度和业绩表　现的考核．还包括对其工作业绩构成影响的工作态度、工作技　能、学习能力、创新能力等相关因素的考察。既以员＿Ｔ的历史数　据为基础实现自身纵向比较，又以其他员工的工作表现为参照　系数进行员工问横向对比；考核源要由单一性向多维度转移，　避免只由上司评分的单一性评价的现象，应从被评价者的主　管、同事、下属、顾客及其本人等角度构建多维度评价源和全方　位反馈渠道：考核技术要实现定性分析与定量分析的结合。改　变绩效考核偏重于定性分析而难以反映员Ｔ工作业绩的精确　刻度和准确位置的现象，要引入模糊数学及排序办法来将定性　的考核结果进行定量化处理；考核过程要由随意性向规范性转　移．减少环境因素和人为因素的干扰。要多借助计算机等工具　搭建起技术平台来相对减少外界因素的干扰．运用政策手段和　法律机制来调控人才测评过程的方向。从而确保员丁绩效考评　过程的规范性。　（七）推进企业文化建设，实现环境激励　企业文化是企业在长期的生产、经营和管理过程中逐渐建　立起来的文化理念、主导意识和团队思维方式，它以潜在的运　动形态渗透在企业整体环境之中．借助群体舆论和环境氛嗣产　生出一种外在硬性管理所无法比拟的凝聚力、感召力、驱策力　和约束力，成为企业生存和发展的根本精神支柱和持久的决定　因素。因此．建设企业文化就成为构建员丁激励模式的重要组　成部分。面对国有企业普遍存在的企业文化的文化理念淡薄、　文化张力不足、文化整合力度不强等现象，国有企业必须以企　业素质为内生要素、以民族文化为根本源流、以社会环境为主　导因素、以外来文化的优秀成果为参考依据来确定企业文化理　念．并通过确立共同目标、倡导企业理念、培植企业精神、进行　舆论宣传、创立文化仪式、展开文化活动等方式制造文化氛围，　从企业的“软件环境”层面对员工实施激励，从（下转第１９８页）　维普资讯 http://www.cqvip.com 在行业的数量，数量越多，说明公司经营越分散：二是基于销售　（３）资产负债率，控制杠杆效应；（４）红利哑元，如果公司发放了　现金红利，红利哑元等于ｌ，否则等于Ｏ。红利哑元反映了公司　收入的Ｈｅｒｆｉｎｄａｈｌ指数，它等于各分部销售收入占总销售收入　百分比的平方和．即：　的融资能力，一个分现金红利的公司，资本受约束的可能性较　小，因为它可以通过减少红利发放为投资项目融资。表３是回　Ｈｓ＝∑（ｉ　１　　）０　ｚ，ｓ：∑ｓｉ＝｝　ｉ　归分析的结果。　其中Ｓ为公司总销售收入，ｓｉ为各分部的销售收入．ｒｌ是公司所　表３托宾Ｑ的回归分析（困变量：托宾Ｑ）　在行业的数量；三是基于资产的Ｈｅｒｆｉｎｄａｈ１指数。它等于各分　自变量　系数　部资产占总资产百分比的平方和。基于收入和资产的Ｈｅｒｉｆｎｄ．　截距　ａｈｌ指数越接近１，公司经营集中化程度越高；越接近Ｏ，公司经　基于收入的Ｈ指数　营越分散。多元化程度越高。　Ｌｏｇ（总资产）　由于我国上市公司披露的分行业资料中不包括分部资产　主营业务利润率　的数据，所以只能根据公司２００３年年报计算前两个指标。表ｌ　红利哑元　给出了样本公司的描述性统计。　资产负债率　衰１描述性统计　Ａｄｊｕｓｔｅｄ　Ｒ２　Ｆ值　在Ｏ．Ｏ５的显著性水平下显著　｝¨在０．Ｏｌ的显著性水平下显著　回归结果显示，在加入了其他影响托宾Ｑ的变量后．　Ｈｅｒｆｉｎｄａｈｌ指数仍然和托宾Ｑ存在显著的正相关关系。即多元　三、模型与检验　化程度越高，托宾Ｑ值越低。在控制变量中只有公司规模与托　表２按照行业数量和Ｈｅｒｆｉｎｄａｈｌ指数两个多元化程度指标　宾Ｑ显著负相关，而其他控制变量均不显著　将公司分组，并计算每组公司托宾Ｑ的均值和中值。表２显示。　四、结论　不论采用哪种多元化程度指标，多元化程度越高。托宾Ｑ值越　本文对中国综合类上市公司多元化经营的研究表明．多元　低。　化程度与公司绩效呈负相关．上市公司存在多元化折扣的现　表２多元化程度与托宾Ｑ　象。中国不少上市公司有多元化经营的倾向．常常把募集到的　资金投入到与其原来业务不相关的行业．并认为多元化经营可　以降低公司风险，为股东创造价值，但是研究结果并不支持这　种观点。相反，多元化经营会给公司带来绩效损失。　【参考文献】　加　＂　ｍ　［１】李晓蓉．西方不同流派学者论企业多元化经营［Ｊ］．外国经济与管理，　２００３，（１２）．　眦　【２】刘世锦，杨建龙，李建军．企业重组中的多元化战略问题【Ｊ］．管理世界，　１９９２，（２）．　‘　本文进一步用多元回归模型检验托宾Ｑ和多元化程度的　删　【３】徐康宁．论大公司的多角化经营战略［Ｊ］．中国工业经济。１９９９，（３）　关系，并加入了其他可能影响托宾Ｑ的控制变量。（１）资产账面　【４】【英］格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯．公司战略教程（第３版）【Ｍ】．金占　值的对数，控制规模效应；（２）主营业务利润率，控制盈利水平；　明，贾秀梅译．北京：华夏出版社．１９９８．　（责任编辑：×校对：Ｇ）　（上接第１７５页）而形成国有企业员＿Ｔ不竭的自我激励源泉。　品质和模范行为去感染和带动广大员工，并运用荣誉感来激发　（八）表彰奖励优秀员工．实现荣誉激励　员工的动力。特殊奖励．对于成绩优异和能力突出的核心性员　荣誉激励作为一种诱导性激励措施，通过对优秀人物的表　工，公司应该给予再培训学习、加薪升职、进人员工代表团、参　彰奖励来对一般性员工形成一种导向趋势和示范效应。国有企　加与领导的对话等的一系列机会。　业公有制的性质决定了员工具有更高的社会使命感和集体荣　【参考文献】　誉感．荣誉激励是具有鲜明国有企业特色的激励方式　围有企　业可以采用多种多样的荣誉激励方式来最大限度激发出员工　【ｌ】冯虹．现代企业人力资源管理【Ｍ】．北京：经济管理出版社，１９９７．　【２】李秀荣．论国有企业经营者激励与约束机制的构建［Ｊ］．山东财政学院　的积极性和创造性：公开表扬，定期对工作中表现突出的员工　学报，２００２，（１）．　在不同场合给予表扬；运用奖励，根据员工做出贡献的不同设　【３】魏杰．人力资本的激励与约束机制问题［Ｊ】．国有资产管理，２００１，（８）．　立单项奖励、特别奖励、综合奖励。使普通员工感到获得奖励的　【４］潘立华．中国人力资源开发面临的挑战机遇与对策ｆＪＪ．中国人力资源　可能性很大，从而达到激励员工的目的；先进评比，根据员工的　开发，２００１，（９）．　综合评分评出月度、季度、年度的先进人物。以先进人物的优秀　（责任编辑：Ｘ校对：Ｑ）