服务期是因⽤⼈单位给劳动者提供特殊待遇（出资培训等），劳动者接受或享受上述待遇后，承诺在⽤⼈单位必须服务的期限。服务期对劳动者⽽⾔，更多地体现为⼀种义务，对于⽤⼈单位⽽⾔，则更多地体现为⼀种权利。
在《劳动合同法》实施之前，尽管我国劳动法律法规对服务期本⾝缺乏相应的规定，但由于服务期本⾝作为⽤⼈单位和劳动者意思⾃治的结果，对双⽅均产⽣约束⼒。实践中，遇到服务期纠纷，⼀般都是根据当事⼈的约定来处理的，当然也包括违约责任的追究。但毕竟由于劳动者与⽤⼈单位在劳动关系中强势地位的不同，关于服务期的约定，特别是关于违约责任的规定，常常损害劳动者的合法权益。因此，我国《劳动合同法》在⽴法时对服务期的相关事项进⾏了相应的限制性规定，使服务期有法可依，更好地平衡劳动者和⽤⼈单位的利益。
基本《劳动合同法》以及之前相关地⽅性法规对服务期的规定，笔者认为劳动者在订⽴服务期，以及因服务期产⽣纠纷时，应注意以下⼏点：
1、关于服务期适⽤范围的限制
服务期是在⽤⼈单位为劳动者提供特殊待遇后，劳动者承诺在⽤⼈单位必须服务的期限，⽤⼈单位与劳动者约定服务期的前提是，⽤⼈单位已经为劳动者提供了特殊待遇，这⾥的特殊待遇主要指⽤⼈单位为劳动者提供了专业培训，并不是说⽤⼈单位对其任何招⽤⼈员均可以约定服务期的。《劳动合同法》第22条明确规定：“⽤⼈单位为劳动者提供专项培训费⽤，对其进⾏专业技术培训的，可以与该劳动者订⽴协议，约定服务期。”否则，该服务期的约定可能就是违法⽆效的。
2、关于服务期违约⾦数额的限制
根据民法的公平原则、等价有偿以及意思⾃治原则，服务期作为⽤⼈单位与劳动者意思⾃治的结果，在⽤⼈单位提供了相应的专业培训，并⽀付了相关费⽤后，劳动者就应该按照双⽅约定的期限，为⽤⼈单位提供服务，为防⽌劳动者在享受培训后，拒不提供服务，应当允许⽤⼈单位与劳动者约定违反服务期的法律责任。因此，⽤⼈单位与劳动者关于服务期违约⾦的约定应是受到法律保护的。
但相对于劳动者⽽⾔，毕竟⽤⼈单位处于强势地位，为保证双⽅权利义务的公平、平等，有必要对双⽅约定的违约⾦进⾏必要的限制，不能超过⼀定得数额。《劳动合同法》第22条第⼆款规定“违约⾦的数额不得超过⽤⼈单位提供的培训费⽤。⽤⼈单位要求劳动者⽀付的违约⾦不得超过服务期尚未履⾏部分所应分摊的培训费⽤。”需要注意的是，劳动者如果在提供了⼀定年限的服务后，违反服务期约定的，在计算违约⾦时，应扣除已经履⾏年限应分摊的违约⾦数额。
3、服务期期限超过劳动合同期限时，劳动合同期限应顺延⾄服务期届满
劳动合同期限是劳动合同确定的，⽤⼈单位与劳动者享有、履⾏各⾃劳动权利义务关系的期限，劳动合同期限作为劳动合同的法定内容之⼀，在该期限内，⽤⼈单位与劳动者双⽅的权利义务关系⼀般是明确的、具体的，在劳动合同期限内，劳动者可以按照法律规定，依法解除劳动合同，且不需要承担违约责任。
⽽服务期限主要是劳动者应当为⽤⼈单位提供服务的期限，其重点是保证劳动者在⽤⼈单位提供服务需达到约定年限，保证⽤⼈单位能收回其对劳动者的投资，在服务期内，劳动者与⽤⼈单位的权利义务，⼀般是按照双⽅劳动合同的约定来确定的。且服务期的期限利益是属于⽤⼈单位的，劳动者是不能任意解除、终⽌服务期的。
当服务期短于或等于劳动合同期限时，服务期被劳动合同期限所吸收，⽤⼈单位与劳动者关于劳动合同和服务期的双⽅权利义务同时归于消灭。但当服务期限长于劳动合同期限时，劳动合同所确定的双⽅权利义务关系就会提前终⽌，这种情况就涉及到服务期限是否需要继续履⾏的问题。根据《中华⼈民共和国劳动合同法实施条例》第17条的规定：“劳动合同期满，但是⽤⼈单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延⾄服务期满；双⽅另有约定的，从其约定。”因此，除⾮当事⼈另有约定，否则，劳动合同期限应顺延⾄服务期满。
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