卫生高级职称自主评聘量化考核体系的构建

卫生高级职称自主评聘量化考核体系的构建

□ 范欣欣 FAN Xin-xin  杨益兰 YANG Yi-lan*

Construction of Quantitative Assessment System for Autonomous Appraisal and Employment of Senior Health Professional Titles

 摘要  Abstract目的 探索以业绩为导向，评价全面、指标刚性的卫生高级职称量化考核体系。方法 采用专家咨询法和关键指标法确

定思想与职业道德；学历、学位、资历与人才荣誉；科研业绩；教学业绩；医疗业绩5个一级指标，根据主观经验法确定指标权重和加权总分值。结果 考核指标注重业务水平和工作实绩，符合医院人才培养方向。结论 量化考核对卫生人才的发展具有引导和激励作用，为医院实施卫生高级职称自主评聘提供客观、公平、透明的依据。

Objective To explore a performance-oriented, comprehensive quantitative assessment system with rigid indexes for senior health professional educational background, academic degree, qualification and honor, scientific research performance, teaching performance and medical performance. level and work performance, which were in line with the direction of hospital personnel training. Conclusion Quantitative assessment plays a guiding and in the hospital.

Subjective experience method was used to determine index weight and weighted total score. Results The assessment indexes focused on professional titles. Method Expert consultation and key index method were adopted to determine five first-level indicators, namely, ideology and professional ethics,

motivating role in the development of health talents, and provides objective, fair and transparent basis for the promotion of senior health professional titles

关键词 Key words：医生 Doctors；职称 Titles；评聘量化考核 Quantitative assessment for appraisal and employment

浙江省“深化职称制度改革实施意见”提出，按照转变职能和“放管服”改革要求，逐步将部分高级职称评审权下放到符合条件的市或社会组织。推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。从2018年起，浙江省卫计委将卫生高级职称评聘权限全面下放到三级医院、省疾病预防控制中心及牵头医院等级为二甲(含)以上的县域医共体，实行单位自主评聘，同时要求自主评聘单位按照分类评价原则，制定以定量为主的定性定量相结合的评价考核体系。

根据上级文件要求，宁波市某综合性三甲医院积极部署卫生高级职称自主评聘工作，在不低于浙江省卫计委制定的行业指导标准的前提下，坚持以用为本，反映专业水平、能力贡献、岗位履职绩效为重点，探索构建具有针对性、可操作性的《中国科学院大学宁波华美医院卫生高级专业技术职务任职资格评价定量作者单位：中国科学院大学宁波华美医院Hwa Mei Hospital, University of Chinese Academy of SciencesEmail: fanxinxin.sun@163.com*通讯作者：杨益兰

中图分类号：R197.3；文献标识码：ADOI: 10.3969/j.issn.1671-9069.2019.09.002

考核表》，旨在与卫生技术人员日常管理、定期考核、绩效管理等紧密衔接，对卫生技术人员的工作价值观和专业技术能力发展起到重要的导向作用。

卫生高级职称自主评聘量化考核体系实证分析

1.考核指标构建方法

1.1指标筛选。采用专家咨询法和关键指标法筛选出有效、可行的考核指标[1]。以人员的基本条件、资历、工作业绩、科研创新、技术应用推广、帮扶带教、日常考核等客观事实为依据，紧密结合医院卫生系列专业技术人员实际发展及工作情况定义各个指标及要素。通过召开研讨会的形式充分咨询相关职能部门负责人，分别对指标的实用性及适用性进行评价。最后，由分管人事的院领导组织人事科工作人员再针对指标及各要素是否客观、全面和可操作进行逐一甄选，平衡指标所占权重。

1.2权重确定。根据不同岗位特点和差异，采用主观经验法确定指标权重，设置权重时把握两点：以医院发展目标为导向，与医院目标实现关联度越强的指标，权重越大；对于影响发展目标达成的关键短板，希望重点改善或重点加强的指标，权重越大。将100分合理分解到5个一级评价指标，然后将各项一级指标所

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具有的权重合理分配到二级指标中，再确定各要素及其等级。以医师版量化考核表为例(见表1)。

表1 一、二级指标及指标权重一级指标一级指   二级指标二级指标权重  标权重1.先进荣誉与表扬、投诉

0.04一.思想与职业道德

0.15

2.医疗过错

0.083.近三年年度考核情况0.031.职务

0.03二.学历、学位、2.本专业最高学历或学位0.03      资历与人才荣誉0.15

3.工作年限0.064.学术兼职

0.04三.科研业绩

0.20

1.论文0.122.科研项目0.081.教学职务及资质

0.04四.教学业绩

0.15

2.教学活动

0.073.主持继教项目或省级及    以上学术交流、讲座0.041.病历质量0.062.合理用药0.023.参加会诊

0.02五.临床业绩

0.35

4.门诊工作量0.065.出院病人数0.046.手术台数0.087.夜班0.058.病历质控医师

0.02

2.二级指标及各要素内容

2.1职业思想与道德。涵盖“先进荣誉与表扬、投诉”“医疗过错”“近三年年度考核情况”3个方面。“先进荣誉与表扬、投诉”主要指除科研荣誉以外，与本职工作相关的党政、卫生主管部门、医院授予的各项荣誉。“表扬”指任现职近5年以来实际收到病人的表扬信和锦旗数量。被认定为院级有效投诉为扣分项，发现一次扣2分，且扣分不设限。“医疗过错”指包含评聘当年再倒推3年发生的医疗过错，分为经医学会或医院医疗安全管理委员会投票认定的同等责任、次要责任和轻微责任，每项责任同时包括医院一定的赔款数额。“近三年年度考核情况”指近三年年度考核优秀者可得分(见表2)。

2.2学历学位、资历。涵盖“职务”“本专业最高学历或学位”“工作年限”“学术兼职”4个方面。“职务”指近3年担任职务情况，职务变动可累积加分，有兼任职务情况，按照最高职务计分。“学术兼职”指在任期内，具有中华医学会、中华预防医学会、中国医师协会、中华中医药学会、中国中西医结合学会、中华口腔医学会、中国康复医学会系列内的二级学会及以上的学术

表2 思想与职业道德二级指标内容及评分二级指标      内涵  加减分标准省部级及以上

3分/次1.先进荣誉市厅级2分/次院级模范人物1分/次2.表扬

病人表扬信、锦旗0.2分/次3.投诉（扣分项）被认定院级有效投诉

扣2分/次

医疗过错

1.未发生医疗过错8分2.有医疗过错，经医学7万≤赔款数额<10万扣6分/例会或医疗安全管理委员4万≤赔款数额<7万扣5分/例会投票认定负同等责任扣分

1万≤赔款数额<4万扣4分/例 <1万

扣3分/例3.有医疗过错，经医学7万≤赔款数额<10 万扣5分/例会或医疗安全管理委员4万≤赔款数额<7万扣4分/例会投票认定负次要责任扣分

1万≤赔款数额<4万扣3分/例 <1万

扣2分/例4.有医疗过错，经医学7万≤赔款数额<10 万扣4分/例会或医疗安全管理委员4万≤赔款数额<7万扣3分/例会投票认定负轻微责任1万≤赔款数额<4万扣2分/例扣分 <1万

扣1分/例考核优秀

1分/年

职务，如有重复，按最高级别取其中一个。为平衡得分，分别在“职务”和“从事本专业工作年限”中设计封顶分值(见表3)。

2.3科研业绩。涵盖“论文”和“科研项目”2个方面。SCI论文允许体现共同作者，但分值上按照人数平摊。“科研项目”指在任现职内的立项项目，排名按照顺序依次递减0.2系数分(见表4)。

2.4教学业绩。涵盖“教学职务及资质”“教学活动”“主持继教项目或省级及以上学术交流与讲座”3个方面。为平衡得分，分别在每一要素上设计封顶分(见表5)。

2.5医疗业绩涵盖“病历质量”“合理用药”“参加会诊”“门诊工作量”“出院病人数”“手术台数”“夜班”“病历质控医师考核”8个方面。“出院人数”以病案首页医师填报情况为准。“门诊出诊次数”按照每半天1次进行统计。“手术台数”限主刀医生或手术操作人员，对于无手术的某些医生来说，该项视为缺分项处理(见表6)。

3.指标体系应用验证。在竞聘正、副高卫生系列人员中，分别在医疗、医技、护理各系列中选择代表性人员进行模拟打分，通过所得分数判断考核量表的信度，对于测量后信度不高的指标逐一进行调整和修改，确定后递交院长办公会及党委会审议。领导班子提出修改意见后，再反复推敲、不断完善，最终确定以上5个一级指标和20个二级指标。

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表3 参评人基本信息二级指标内容及评分二级指标内涵分值最高分科主任、党支部书记1分/年封顶3分科副主任、党支部副书记、科护士长、护士长0.8分/年封顶2.5分1.职务副护士长及医院任命的科室负责人0.6分/年封顶2分为医院赢得省级以上集体荣誉的项目负责人2.5分2.本专业最博士3分       高学历或硕士2分       学位本科1分   从事本专业工作年限0.2分/年封顶3分3.工作年限5年≤任年限<6年2分任职年限≥6年3分国家级委员、省级常委及以上3分4.学术兼职省级委员、市级副主任委员及以上2分市级委员1分表4 科研业绩二级指标内容及评分二级指标  内涵分值影响因子≥5分6分/篇影响因子3～5分(不包括5分)5分/篇论著类

影响因子1～3分(不包括3分)4分/篇SCI

影响因子<1分3分/篇影响因子≥5分5分/篇影响因子3～5分(不包括5分)4分/篇1.论文

非论著类

影响因子1～3分(不包括3分)3分/篇影响因子<1分

2分/篇中华          论著类4分/篇期刊          非论著类3分/篇一级          论著类3分/篇期刊          非论著类2分/篇二级          论著类2分/篇期刊

          非论著类

1分/篇国家级科研立项8分/项2.科研项目省部级科研立项6分/项市厅级科研立项4分/项10| Hospital Management Forum | Sep. 2019 Vol.36 No.9

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表5 教学业绩二级指标内容及评分二级指标内涵最高分教学主任、教学班主任(0.5分/年)教学秘书(0.3分/年)

封顶2分

1.教学担任院校研究生导师(2分)

职务获国外师资培训资质并从事外语教学(1.5分)   及资质获省高级师资资质(1.0分)

获国家级师资资质(0.7分)封顶2分

获省级师资资质(0.5分)

本项不重复计分，按最高得分计分

包括住培学员、实习生、见习生、留学生、进

修医生带教，带教≥6人月(带教人数*月数)封顶2分得0.5分/年

承担全院临床大讲座授课(0.2分/次)小讲课(0.1分/次)教学查房(0.2分/次)院级教学督导(0.1分/次)病例讨论(0.1分/次)封顶3分

2.教学技能培训(0.1分/次)    活动院校授课(0.1分/2学时)

本项累计计分，总分乘以学员满意度评分为实际得分

承担住培年度考核或结业考核考官或市级及以上教学检查评估工作，0.5分/次

封顶2分

被认定为严重教学事故，此项全扣

被认定为一般教学事故，每起扣2分　

被认定为教学不良事件，每起扣1分

3.主持继申报并举办国家级继教项目(2分/项)、省级

    教项目继教项目(1.5分/项)

封顶2分

    或省级    及以上省级及以上中华医学会、中国医师协会、中华    学术交中医药学会、中国中西医结合学会、中华口腔

   流、讲座

医学会、中国康复医学会系列学术大会专题讲封顶2分

座(1分/次)，论文交流(0.5分/次)

体会与展望

根据卫生系列不同专业技术人才特点进行分类评价，根据专业特点和工作岗位需要，突出体现卫生技术人员日常工作表现和工作实绩，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，尊重人才成长规律，符合医院建设一支高素质专业化人才队伍的总体思路。考核体系的构建能够促使卫生人才通过职称评聘明确努力方向，改进自身不足，激发工作潜能，是医院管理的导向性工具。

结合医、护、技(药)不同专业岗位要求，根据不同岗位特点和差异，对临床、科研、带教等设置不同的权重，拉开相同专业人员分数档次。例如一名优秀的医师应是思想作风与职业道德过硬、科研教学业绩突出、临床业务精湛，量化考核结果至少得到70～75分左右。一名称职的医师应该是兢兢业业完成本职工作，思想作风优良，科研教学水平达到医院设定的准入条件，临

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表6 医疗业绩二级指标内容及评分二级指标内涵评分办法病历考核合格归档病历中乙级病历

6分，扣3分/份1.病历质量

运行病历被通报扣3分/次门诊病历被处罚扣3分/次病历获奖

0.5分/项

2.合理用药检查到门诊处方不合理用药(总分1分)扣0.1分/次，扣完为止检查到住院病历不合理用药(总分1分)扣0.2分/次，扣完为止>100例2分3.参加会诊会诊量50～100例1分<50例0.5分未按规定完成会诊扣0.1分/例，扣完为止≥50次/年0.4分/年门诊出诊次数<50次/年0.2分/年未出诊0分无出诊要求的科室取当年同系列晋升人员平均数4.门诊工作量≥科室平均数0.2分/年门诊就诊人次<科室平均数0.1分/年无门诊量0分无门诊要求的科室取当年同系列晋升人员平均数门诊出诊情况迟到早退扣0.2分/次，扣完为止三年内出院人次≥临床组平均数4分5.出院病人数<临床组平均数3分只参与门诊工作2分6.手术台数开展手术例数/操作例数≥科室同级人员平均数8分<科室同级人员平均数6分参与一线值班≥40次/年1分/年7.夜班临床一线参与值夜班参与一线值班<40次/年0.6分/年参与二线值班的0.8分/年8.病历质控医师质控医师考核合格0.5分/年优秀质控医师0.5分/年床业务能力达到科室同级人员平均水平以上，量化考核结果一般一步工作将考虑把DRGs指标纳入到量化考核体系中，使不同在60～70分左右。不称职的医师其量化考核结果应该在及格分专业的医师或同一专业的不同医师之间的临床能力具有可比性，数线以下。

使量化指标体系更为科学与完善。

近年来，随着医改的不断深入，DRGs信息技术日趋成熟，利用DRGs技术，可以采集到每个执业医师年承担DRGs权重数、病例组合指数值(CMI)、低风险组疾病死亡率、医疗费用消耗指参考文献

数、住院时间消耗指数等多项指标[2]

。DRGs技术也被应用于不同专科医生、同一专业不同医生之间的临床能力评价，可以通过1 罗小楠，徐勇勇，刘鉴汶.我院晋升副主任医师者临床能力评估方法介

绍[J].中国医院管理，2004,24(2):26-28.申报人承担的DRGs权重数评价其临床工作量，相对客观地反2 龚怡琳，徐相蓉，王慧卿，等. 三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系

映各临床医师的工作量。通过CMI值衡量其医疗工作难度，通效果分析[J]. 中国医院管理，2018,38(7):50-52.3 赵红梅，赵越，王晶桐，等. 疾病诊断相关分组在医师职称晋升考核中

过低风险组疾病死亡率判断其医疗质量、医疗安全等[3]

。我院下

的应用[J].中国医院管理，2017,37(2):42-45.

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