新时代基层行如何促进青年员工成长成才

新时代基层行如何促进青年员工成长成才

□  南京市农村金融学会课题组

摘要：青年是未来发展的希望。近年来，基层行青年员工数量不断增加，青年员工能否成长成才是关系到基层行健康发展、稳健行远的关键。青年强，则基层行强。新时代如何强化对青年员工的培养，促进青年员工成长成才，使之成为基层行转型发展的不竭动力，是基层行迫切需要解决的问题。为此，本文选择对农业银行南京六合支行进行调研，旨在探讨基层行青年成长成才路径。一、调研工作开展情况

本次向全行年龄40岁以下青年员工共发放调研问卷100份，收回有效问卷95份，有效率95%。其中，男员工37份，占比38.95%，女员工58份占比61.05%。受教育程度中本科73人，占比76.84%；研究生7人，占比7.67%；其他15人，占比15.79%。在本单位工作时间2年以下16人，占比16.84%；5年内14人，占比14.74%；10年内31人，占比32.63%；10 年以上34人，占比35.79%。现在职位：中层干部26 人，占比27.37%；一般员工69人，占比72.63%。入行后提拔为中层的时间上：5年内的9人，占比34.62%；5-7年内的4人，占比15.38%；7-10年内的6 人，占比23.28%；10年以上7 人，占比26.92%。

二、影响青年员工成长成才的因素分析通过调查，总的看，青年员工经转型等洗礼，能正确看待成长成才过程中所面临的各种问题和压力，但也存在一些值得我们重视的现象。调查显示，当前全行青年员工成长成才过程中呈现以下几个特点。

（一）对单位的依存度方面。

1.普遍对单位的支持有较高期望。调研发现，不少青年员工对单位是否继续鼓励学习，并给予时间较为在意。选择认可鼓励继续学习，并给予时间支持的44人，占比46.32%；选择单位鼓励继续学习，但没有给予时间支持的44人，占比46.32%；没有鼓励继续学习的7人，占比7.37%。但对本单位是否为青年人成长成才发展提供了良好的机遇，多数持认可态度，选择是的74人，占比77.89%；选择否的21

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人，占比22.11%。认为影响单位选拔人才的主要原因是：选择学历、专业技术职务的45人，占比47.37%；选择实际工作能力和水平的63人，占比66.32%；选择人际关系、沟通能力的59人，占比62.11%；社会关系的61人，占比64.21%；选择与领导的良好关系的51人，占比53.68%；选择长期工作经验的31人，占比32.63%；选择具有发展潜力的29人，占比30.53%。

2.普遍对个人的收入有较高期望。调研发现，不少青年员工对现在收入的满意度不高。选择满意的13人，占比13.68%；选择一般的55人，占比57.89%；选择不满意的27人，占比28.12%。对于去年与今年收入相比，认为涨幅为下降的30人，占比31.58%；认为涨幅为0的22人，占比23.16%；认为涨幅为5%的34人，占比35.79%；认为涨幅为10%的7人，占比7.37%；认为涨幅为15%的为0；认为涨幅为15%以上的2人，占比2.11%。因此，在目前岗位基础上，认为税后年收应该是多少时：选择10万元的21人，占比25.61%；选择10-15万元的32人，占比39.02%；选择15-20万元的21人，占比25.61%；选择20万元以上的8人，占比9.76%。

（二）对自身的认识方面。

1.职业规划需要进一步强化。调研发现，不少青年员工在成长成才的过程中缺乏明确的个人发展方向，在关于未来职业规划调查中，暂未考虑的高达51人，占比53.68%；有考虑但未能实施的34人，占比35.79%；有明确目标且已付出行动的10人，占比10.53%。

2.身体健康需要进一步优化。调研发现，不少青年员工在成长成才的过程中身体健康状态欠佳。选择健康、精力充沛的31人，占比32.63%；选择一般，但可以应付工作的48人，占比50.53%；选择较

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差，需要休养的16人，占比16.84%。

3.思想状态需要正确引导。不少青年员工在成长成才的过程中还存在不少困惑。其中认为最大的困惑来自于：选择工作条件艰苦的21人，占比22.11%；选择工资待遇低的70人，占比73.68%；选择得不到领导赏识的14人，占比14.74%；选择得不到同事认可的6人，占比6.32%；选择专业特长不对口的10 人，占比10.53%；选择对现在从事工作没兴趣的17人，占比17.89%；选择无法胜任现有工作的8人，占比8.42%；选择家庭负担重，影响工作的23人，占比24.21%。

（三）本次调查中反映的其他问题。

1.对现在的生活，认为最重要的是：努力工作，增加收入的70人，占比73.68%；能有一段时间去静心学习的45人，占比47.37%；工作节奏太快，需要时间休整的47人，占比49.47%；改善人际关系，特别是与上级关系的13人，占比13.68%；解决个人成家问题的16人，占比16.84%；解决孩子入托、就学等教育问题的19人，占比20%；其他3人，占比3.16%。

2.认为单位是否集聚优秀青年人才、有利于青年人才脱颖而出的氛围，选择有的69人，占比72.63%；选择没有的26人，占比27.37%。

3.对上级行出台《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》了解情况，选择没有听说过的20人，占比21.05%；选择听说过，但不清楚的62人，占比65.26%；选择仔细阅读过，了解主要内容的10人，占比10.53%；选择不想了解的3人，占比3.16%。

4.对如何认识衡量青年人才的基本标准：选择学历、职称的49人，占比51.58%；选择人格品质的75人，占比89.47%；选择经营业绩的86人，占比90.53%；选择群众基础的51人，占比53.68%；选择有创造力、实践能力的67人，占比70.53%。

5.对于本单位人才的机制和政策，认为需要加强的方面，选择加强人才选拔机制建设的73人，占比76.84%；选择健全人才选聘相关政策的76人，占比80%；选择改善人才运行条件的70人，占比73.68%；选择充分发挥人才管理作用的60人，占比63.16%。

6.认为一个单位能够吸引和留住人才的主要原因是：选择薪酬待遇的89人，占比93.68%；选择发展前景的83人，占比87.37%；选择企业文化、人文环

基层聚焦

境的68人，占比71.58%；选择地理位置的24人，占比25.26%；选择同事间氛围的42人，占比44.21；选择充分发挥才干的45人，占比47.37%。

7.认为本单位人才使用机制存在的主要问题，选择缺乏有效的人才激励机制和措施的67人，占比70.53%；缺乏青年人才的价值体现形式（物质的、精神层面的）的62人，占比65.26%；选择上级行人才的思路和政策在本单位无法落实的34人，占比35.79%；选择人尽其才、人尽其用的大环境不具备的48人，占比50.53%；选择缺乏青年人才显示才干的机会和平台的30人，占比31.58%。

8.对现在工作的态度上：选择积极进取的62人，选择应付了事的9人，占比9.47%；选择承受巨大压力的23人，占比24.21%；选择无法面对，想要逃避的1人，占比1.05%。在成长成才的过程中如有新的发展机会，考虑的因素是：工资、福利待遇的86人，占比90.53%；职位的41人，占比43.16%；工作环境、企业文化的68人，占比71.58%；晋升空间的46人，占比48.42%；发挥所长，满足兴趣爱好的39人，工作地点的44人，占比46.32%；人际关系的33人，占比34.74%。部分青年员工渴望岗位锻炼，寻求岗位提升，但当发展渠道受限时容易产生跳槽行为。如果考虑跳槽，会选择什么性质单位时，其中选择金融行业的39人，占比41.05%；选择国有企业的41人，占比43.16%；选择外资企业的21人，占比22.11%；选择民办企业的19人，占比20.%；选择政府部门的69人，占比72.63%。

三、建议和对策

新时代银行业竞争依赖青年人才的竞争，培养青年员工成长成才，既是银行业长期发展的需要，也是责任所在。基层行发展的关键是要拥有一支优秀的青年人才队伍，在金融竞争激烈的今天，青年人才资源尤其重要。

（一）持续增强青年员工对基层行的期望。一是多策并举积极鼓励青年员工继续学习。建立符合青年员工特点的培训平台，认真落实培训计划，合理安排培训时间。对青年员工开展业务培训。加大网点员工尤其是青年员工轮岗力度、重视青年员工岗位轮换工作。建立青年员工成长成才长效机制，

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占比65.26%；占比41.05%；基层聚焦

通过岗位传帮带，引领青年员工尽快熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位，营造集聚优秀青年人才、有利于青年人才脱颖而出的氛围。二是建立科学的用人机制，为青年员工成长成才提供良好的机遇，激发青年员工活力。构建公平、公开的晋升机制，使青年员工尽快成长成才，成为基层行业务发展的生力军。实行公平、公正、公开的竞争机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制，使一大批富有才华的青年员工不仅看到基层行美好的发展前景，同时也看到自身价值，增强为基层行事业发展奋斗的信心和活力，有力地推动基层行各项事业的持续健康发展。三是进一步完善人才激励机制和措施，重树青年员工的价值观，推进上级行人才的思路和政策在本单位落地生根，营造人尽其才、人尽其用的大环境，让青年员工有充分显示才干的机会和平台。四是加大薪酬和人才政策宣传，让青年员工对薪酬有个合理认识，引导青年员工以发展的眼光去谋取薪酬，在职业期待方面更多地要考虑自身的职业生涯发展，而不是一味地追求更高的薪酬待遇，让青年员工清醒地意识到，有更好的职业生涯才可能有更好的薪酬待遇；引导青年员工将工作作为实现自我价值的平台。同时基层行还要重视薪酬分配体系的完善，改善分配不均的现象，增加薪酬分配、职位晋升、培训学习等方面的透明度。加强上级行人才政策宣传力度，公开衡量青年人才的基本标准，加强人才选拔机制建设、健全人才选聘相关政策、改善人才运行条件、充分发挥人才管理作用。

（二）加强青年员工职业生涯规划。一是做好青年员工职业生涯规划指导，在职业规划、心理测试、职业培训等方面，给予青年员工以指导。对暂未考虑的，要有针对性地积极引导、组织开展相关职业指导和培训，引导青年员工尽快制定个人职业发展规划；对有考虑但未能实施的，鼓励青年员工付诸实施；对有明确目标且已付诸行动的，要鼓励青年员工继续坚持。二是通过开展职业生涯规划讲座等多种形式宣传和普及职业生涯规划知识，为青年员工指明发展方向，提供畅通的职业发展途径，使青年员工知道，艰苦的努力后，通过公开公正公平竞争，就有可能谋取管理、专业序列岗位，让青年员工看到自己的未来发展前景。引导青年员工树立“成为业务骨干、独当一面的人”、“成为对社会有用的

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人”正确的人生价值观和职业发展观，通过自己的努力，加强知识、能力储备，在专业技术、技能操作等序列开辟自己的成长道路，实现人生价值。三是支持青年员工实施个人职业生涯规划。引导、支持青年员工为实施个人职业生涯规划，加强各种技能和知识的培训和学习，不断提高个人能力，确立较高境界的人生目标和追求目标，使他们更乐观、更豁达，宽容每一位员工，让人人都能在工作中得到升华。四是多策并举，拓宽青年员工晋升机会和渠道。一方面，可设立助理岗位等，与现有的客户经理、大堂经理等岗位一起，通过公开公平公正的竞聘方式，让有德有能有绩的优秀青年员工有位，激励更多的青年员工争先创优，越位争先。另一方面，帮助解决青年员工成长和工作中遇到的困难，为他们提供学习进修和参加培训的机会，引导青年员工积极向上，追求不断进步。

（三）重视青年员工身心健康。加大做好“六件实事”力度，切实为网点员工减压减负；通过流程再造，技术革新，新技术引进，新设备添置，最大限度地降低网点员工劳动强度，缩短其工作时间，减轻员工对目前工作强度承受力，一是每天的工作时间，尽量压缩在8小时以内，减少8-12小时以上的工作负荷；二是优化劳动组合，减轻员工工作承受力；三是常态化开展形式多样的文体活动，强健青年员工体质。

（四）加强宣传教育，树立精神支柱。一是加强形势教育，对当前的经济金融形势进行客观分析。既要让青年员工看到基层行面临的严峻挑战，更要让青年员工看到基层行竞争的优势和发展机遇，克服暂时的环境恶劣、条件艰苦等困难，调整心态，更新观念，增强信心，使青年员工感到在基层行工作有奔头、有出息。二是加强沟通，真情疏导，增强青年员工自信心。基层行领导要深入群众，了解青年员工真实心情，与青年员工促膝谈心，做到心与心沟通、情与情交融。弄清每个青年员工心理的疙瘩，有针对性地做疏导工作，克服其心理障碍，消除不良情绪，增强自信心，树立强烈的发展意识、竞争意识、风险意识。

（五）加倍关心体贴，增强凝聚力。了解青年员工的处境，倾听他们的呼声，关心他们的生活，体会他们的心情。诚心诚意帮助他们解决个人成家、（下转第55页孩子

）

基层聚焦

业务产品和服务成效，提升社会影响力和品牌美誉度。同时，挖掘在普惠信贷业务下沉网点过程中的优秀个人和成功案例，利用邮件、微信、简报等多种形式在行内推广、复制，大力倡导普惠信贷业务下沉网点“早做、早好、多做、多得”的激励导向。三是加强督导。对于资产业务重心下沉、信贷业务营销进度缓慢的网点，要逐个分析原因，重点帮扶，协助网点做好信贷客户增户扩面工作。

（四）加强网点渠道建设，多途径、批量化提升普惠金融服务质效。

一是加快推进“一项目一方案一授权”普惠金融发展新模式，实现小微企业批量化获客。持续开展走市场、走商圈、走园区、走村组等活动，进一步细分市场、细分客户，重点加大对成熟专业市场和仓储物流企业的走访服务，结合“一项目一方案一授权”新模式落地契机，实行批量化分群营销，抢挖更多的普惠信贷服务项目，扩充更多的白名单客户，为网点批量积累信贷客户、潜在信贷客户和高粘度客户，有效提升网点金融服务覆盖面、受益面和可获得性。二是优化信贷产品和放贷流程，提升信贷客户服务体验。加快推进网点转型，升级服务理念，从“以产品为中心”向“以客户为中心”转变，主要分析民营企业、小微企业等客户的信贷需求和竞争焦点，制定并实施加强产品设计、简化办贷流程等一系列措施，为客户提供最快捷、最简便的信贷服务体验。

（五）加强信贷队伍建设，增强发展后劲。一是加强业务培训。对于客户经理来说，其信贷知识储备、营销能力、工作经验是一个不断丰富、更新、提高、积累的过程，这就需要商业银行不断给其提供学习的环境和培训锻炼的机会。一级支行应定期组织开展信贷业务知识培训，尽量扩大培训规模，对辖内所有网点负责人、客户经理以及拟取得信贷从业资格的青年员工，重点培训小微信贷、农户贷款、信贷动作机理和流程等专业知识，进一步提升从业人员业务素质和工作效率，提升营销水平，解决营销能力不足问题。二是建立信贷从业人员后备队伍。条件允许的话，可以组织近几年入行的大学生到市分行或者支行业务部门跟班学习，根据学习培训情况择优配备到信贷队伍，适应客户经理岗位调整后，方便及时补充。

（六）强化检查监督，做实贷后管理。

客户经理要做实做细贷后管理工作，不能将贷后管理工作流于形式，满足于仅仅完成规定动作，要加强现场检查，及时掌握信贷客户真实经营情况和风险变化情况。要加强贷款资金用途管理和资金回笼管理，不走过场，不“一放了之”，对出现的风险信息（包括暂时逾期、欠息等情况），要查明原因，对有风险信号的要及时退出，做到有进有退，有保有压。

（课题组长：郭瑞凤  成员：姚胜才、刘金）

（上接第52页）

入托、就学等工作、生活、学习方面的实际困难，倡导团结友爱的道德风尚，使青年员工真切感受到基层行大家庭的温暖，从而增强向心力和凝聚力，提高战斗力。

（六）创建先进企业文化和良好人文环境，形成共同理想和统一行动。一是打造员工认同度高的企业文化。建设适应市场发展要求的企业新文化，以各种积极向上的健康活动为载体，把理论教育和技能培训融于浓厚的企业文化之中，并转化成现实的推动力。从思想上、精神上解放和激励全体员工，从而在全行形成明确的目标、共同的理想和统一的行

动。二是营造充满人文关怀、重视员工自我实现以及员工自我调节的良好人文环境，使员工更积极有效地应对压力，学会放松、宣泄、平衡压力，引导员工之间形成健康的互动模式。此外，要通过培训和有效地投入，提高员工处理工作的技能、时间管理的技能、沟通的技能、释放压力的技能等，从而更好地胜任工作，健康地生活。要教育引导青年员工充分认清自己，认清基层行，遇到困难能够积极调整心态，做到有理想、能吃若、肯奉献、乐意分担责任。

（课题组长：李宝贵  成员：马齐晔（执笔）、李志强、张欣媛）

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