我国网络招聘中存在的问题及对策研究

我国网络招聘中存在的问题及对策研究

摘 要

随着网络的普及，我国网络招聘也进入了快速发展期，相比传统招聘网络招聘具有招聘范围广、无地域限制、高效快捷、费用低等优势。与此同时，网络招聘过程中也出现了一系列的问题亟需研究。

本文以网上搜索普查和Spss数据分析方法为主要研究方法，兼以文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，总结归纳出网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题,即网络提供的信息真实度低；网络招聘甄选人才困难；应用范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善：政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理：信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等。在分析现状的基础上，结合实际网络招聘工作经验，提出了相应的对策：提高网络安全系统；完善电子面试；细分市场，强化服务意识；技术上进行革新和创造；完善网络招聘法规制度：采取适当收费的服务形式等。

通过分析网络招聘中存在的问题而提出的解决对策，对于之后认识和规范网络招聘具有借鉴和指导意义。 关键词:网络招聘；问题；对策

China's Online Recruitment Problems and Countermeasures

Research

Abstract

Along with the network popularization, the network recruitment also entered into a rapid development in our country, compared with the traditional recruitment has a wide range of recruitment, recruitment network without regional restrictions, high effect, low cost advantage. At the same time, the network also appears a series of problems in the process of hiring in urgent need of research.

Based on Internet search and Spss data analysis as the main research methods, and literature analysis, an overview of the emergence, development and status quo of network recruitment at home and abroad, summarized the network as a new recruitment recruitment problems, the network information real degree is low; Network recruitment selection difficulties; Application range is narrow and basic environment is weak; Technology and service system is not perfect, the government department recruitment website system and the lack of effective management organization and management of operation: the difficulty of information processing and network recruitment's chances of success were low. Based on the analysis of the status quo, combined with the actual network recruitment work experience, puts forward the corresponding

countermeasures: improve the network security system; Perfect electronic interview; Segment of the market, strengthen the service consciousness; On the technology innovation and creativity; Improve the system of network recruitment regulations: take appropriate charge service form, etc.

By analyzing the problems existing in the network recruitment and put forward countermeasures, for after understanding and standardize network recruitment has reference and guiding significance. Key words:Internet Recruitment;Question;Countermeasures

目 录

1 绪论 ........................................................ 1 1.1 研究背景 ................................................ 1 1.2 研究目的和意义 .......................................... 4 1.2.1 研究的目的 .......................................... 4 1.2.2 研究的意义 .......................................... 4 1.3 研究对象和方法 .......................................... 5 1.3.1 研究对象 ............................................ 5 1.3.2 研究方法 ............................................ 5 1.3.3 研究内容 ............................................ 6 1.4 技术路线图 .............................................. 6 2 文献综述 .................................................... 7 2.1 网络招聘相关解析 ........................................ 7 2.1.1 网络招聘的概念 ...................................... 7 2.1.2 网络招聘的主要内容 .................................. 7 2.1.3 网络招聘行业特点 .................................... 8 2.1.4 网络招聘的优势 ..................................... 10

2.1.5 网络招聘与传统招聘的比较分析 ...................... 11 2.2 国内外研究现状 ......................................... 12 2.2.1 国外研究现状 ....................................... 12 2.2.2 国内研究现状 ....................................... 14 3 网络招聘中存在的问题 ....................................... 17 3.1 问卷设计与发放 ......................................... 17 3.2 问卷调查 ............................................... 17 3.3 问卷质量 ............................................... 18 3.3.1 信度分析 ........................................... 18 3.3.2 效度分析 ........................................... 19 3.4 基本情况介绍 ........................................... 20 3.5 网络招聘中存在的问题分析 ............................... 20 3.5.1 信息真实度低 ....................................... 20 3.5.2 互动程度低，甄选人才困难........................... 21 3.5.3 应用范围狭窄与基础环境薄弱......................... 22 3.5.4 技术和服务体系不完善 ............................... 23 3.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制 ...................... 23 3.5.6 信息处理的难度大，网络招聘的成功率较低 ............ 24 4 网络招聘的对策和建议 ....................................... 25

4.1 网络招聘的对策 ......................................... 25 4.1.1 提高网络安全系统 ................................... 25 4.1.2 完善电子面试 ....................................... 26 4.1.3 细分市场，强化服务意识............................. 26 4.1.4 技术上进行革新和创造 ............................... 27 4.1.5 建立规范的网络招聘管理制度......................... 28 4.1.6 采取适当收费的服务形式............................. 29 4.2 企业如何有效进行网络招聘 ............................... 30 4.2.1 选择适合的招聘网站 ................................. 30 4.2.2 提高招聘团队专业水平和招聘效率 .................... 30 4.2.3 确保网络招聘信息的全面性和真实性 .................. 31 4.2.4 注意招聘细节 ....................................... 31 4.3 求职者如何有效进行网络应聘 ............................. 32 4.3.1 网上投简历不能盲目 ................................. 32 4.3.2 将常用关键词全写入简历............................. 32 4.3.3 经常更新简历,别让简历沉底.......................... 32 4.3.4 找到工作后及时屏蔽或者注销自己的简历 .............. 33

4.3.5 严防简历上的信息被人利用........................... 33 5 结束语 ..................................................... 34 参考文献 ..................................................... 36 致 谢 ....................................................... 38 附录1 ....................................................... 39 附录2 ....................................................... 42

1 绪论

1.1 研究背景

随着互联网的快速发展，越来越多的企业和组织开始采用网络招聘人才。 网络招聘就是利用互联网技术在网络上进行的一种招聘活动，是指组织将所要招聘的职位的名称、任职资格要求、职责和所提供的待遇等信息发布在网上， 吸引众多的求职者前来应聘，它包括信息的发布、简历的收集和整理、电子面试及在线测评等。 网络招聘已经成为了当前社会发展的一种全新的主流招聘方式。

1999-2004年，我国网络招聘还在发展初期， 这个时期招聘方式主要是报纸招聘和现场招聘会两种方式，充其量也就是一个信息发布平台。到2005年， 随着市场经济的高速发展， 互联网的作用在中国逐渐凸现出来。在网络应用技术以及新一代互联网技术的影响下，网络招聘呈现出了加快的发展趋势。 “艾瑞［1］咨询研究机构显示，2007年中国网络招聘市场的规模达到了9.7亿元，同比增长了27.6%；2008年中国网络招聘市场规模达到了12.5亿元， 同比增长了28.9%。 因此，目前大家找工作多数是通过网络招聘来实现的。

随着智联招聘、前程无忧、中华英才网等招聘公司开始飞速发展，网络招聘网站的数量逐渐开始增多。同时，随着我国互联网用户数量的日益增多，越来越多的网民也开始选择通过使用网络来进行求职，DCCI[2]的统

计数据表明，2011年我国招聘者获取求职招聘信息的渠道，有87.5%都是通过互联网，招聘网站已经逐步成为求职者获取招聘信息最有效渠道渠道，由此，网络招聘市场也得到了进一步的扩大。

据统计，2009年我国的网络招聘市场规模为12亿元，2012年为24.3亿元，年均复合增长率达到26.51%。按照这个增长率，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元（如图1-1）。

图1-1 2009～2017年我国的网络招聘市场规模及预测

2014年1月16日，中国互联网络信息中心（CNNIC）最近发布的《第33次中国互联网络发展状况统计报告》报告中显示，截至2013年12月，中国网民规模已经达到6.18亿，全年共计新增网民5358万人。互联网普及率为达到了45.8%（如图1-2），较2012年底提升了3.7个百分点, 互联网正在极大的影响着人们的生活和工作方式。

图1-2中国网民规模与互联网普及率

[2]

通过区域分布来看, 覆盖全国市场的网络招聘公司主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘。这几大招聘厂商在一线城市中均设有分公司, 在二线城市中覆盖区域重合度达到了95%以上。前程无忧共计覆盖了26个城市, 中华英才网旗下直属分公司共有12个, 智联招聘共覆盖全国21个城市。在这其中区域性招聘网站专注于省级市场是一种典型, 而在省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的沿海地区。

通过企业认知度来看, 艾瑞市场咨询[3]《2007年中国网上招聘研究报告》数据中表明: 2002年约有29万家企业曾在在网络上发布过招聘广告,

而到2005年使用网络招聘的企业就达到了近120万, 2006年突破了200万, 在这期间，2002年到2006年的平均增长率高达62.12%。

通过行业分布来看, 从艾瑞市场咨询对于我国企业网络招聘的数据汇总可以得知, 我国目前10个需求最大、发布职位最多的行业为: 计算机、咨询、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、银行业、电子技术、机械与机电行业。

互联网时代的到来为信息的高速传播提供了一个崭新的平台。许多专业的招聘网站都提供着免费刊登个人求职信息的服务，这为广大的求职者提供了良机。便于求职者更好的进行求职。

网络招聘最早出现于美国，目前我国网络招聘进入了快速成长期。 据艾瑞市场咨询有限公司的统计可知，2007 年中国企业招聘人才平均只有 34.7%的在通过网络进行，相比同年美国采用网络招聘的企业所占总求职的 77.6%的比例可知，我国网络招聘市场还有着很大的增长空间。

毋庸质疑，二十一世纪我们全面迎来了互联网时代,网络化已逐渐成为了这个时代的主题，网络化将存在于社会的方方面面，企业对网络化机会的把握，将最终决定他们的命运。为了更好的适应快速变化的市场，我们需要更加灵活与快速反应的人力资源管理平台和解决方案,传统的人力资源管理势必要向网络化的人力资源管理转化。而走在网络化前列的是人力资源六大模块中的招聘。放眼目前的招聘方式,网络招聘已不容忽视,并随着国内网民人数的不断提高将逐渐成为主体。因此，合理化、规范的的网络招聘是必不可少的，如何规避和解决网络招聘中存在的一些问题也显

得极为重要。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究的目的

随着互联网在我国的高速发展，网络招聘作为互联网技术在我国人力资源管理中应用最广的领域，日渐成为时尚。据统计，全球500强公司几乎都曾经使用网络招聘过员工。艾瑞咨询[4]统计2012年中国网络招聘市场的营收规模达到了26.7亿元，同比增长了22.2%。但是，信息在Internet上不断传播的同时，网络招聘中也滋生了很问题，并对网络招聘带来了一些负面影响。因此，发现网络招聘中存在的问题，提出解决对策对于提高招聘效率、网络招聘信息的质量和发展网络招聘具有巨大的推动作用。

1.2.2 研究的意义

毋庸置疑，经过了几年的发展和完善，网络招聘以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，已经越来越受到企业和求职者的青睐

[5]

。一点也不夸张地说，一个区域对网络招聘的应用程度代表着他的经济

水平。我们对网络招聘的研究利于人才的引进和聚集，从而增强其核心竞争力。

对此，本文通过对网络招聘的背景、国内外研究现状进行了分析，找出了目前我国网络招聘中所存在的问题，并提出了行之有效的解决对策，以有利于提高网络招聘的效率，因此，本论文具有十分重要的现实意义。

1.3 研究对象和方法

1.3.1 研究对象

为了了解当前网络招聘中存在的现状以及问题，并在综合考虑了调研对象的代表性、调研可行性等因素的情况下，我们决定以18周岁以上社会各类人群做为本次调查的研究对象。

1.3.2 研究方法

（1）问卷调查法：我们设计了调查问卷，针对社会各个年龄阶段的各类人士。我们将利用自己的人际关系网找到能给与自己帮助的人进行问卷发放，并让他们介绍更多的符合我们研究的调查对象，尽量保证调查涉及人群广泛，确保数据资料的可靠与准确度。

（2）访谈法;通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法之一。我们分别对个别因参加网络招聘给自己带来过麻烦受访者进行访谈，通过访谈我们能了解到调查问卷所不能反映问题，得到与调查问卷互相补充的宝贵信息。通过访谈与问卷相结合的方法能够全方位的了解网络招聘中存在的问题。

（3）文献分析法：为了避免调查的重复性，确保调查的准确性与合理性，我们在网上查找相关文献作为参考，在此基础上选择性的借鉴并大胆创新，获得灵感。这些文献为我们的论文提供了宝贵的建议和重要的理论基础。 （4）数据分析法:运用SPSS数据分析软件、0ffice办公软件等对所取得的调查问卷进行了统计、分析。

1.3.3 研究内容

通过阅读相关文献资料，了解国内外的网络招聘研究现状，找出传统招聘和网络招聘的区别。并确定本次论文需要研究的内容，设计调查问卷、发放、回收问卷、并进行了问卷的统计分析。总结出了我国网络招聘所存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。具体如下：

(l)本文第一章阐述了该课题的研究背景、意义、研究方法以及研究的框架。

(2)第二章文献综述部分,主要简述网络招聘的概念、特点、及国内外对网络招聘的研究现状，主要是通过参阅CNNIC、艾瑞咨询网站、中国知网等进行概括。

(3)第三章主要是对网络招聘中存在的问题作了一个分类和总结。 (4)第四章是针对存在的问题提出了优化对策以及建议。

1.4 技术路线图

图1-3 技术路线图

2 文献综述

2.1 网络招聘相关解析

2.1.1 网络招聘的概念

网络招聘同时也称在在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的招聘活动，其中包括职位信息的发布、信息的收集整理、在线面试和在线测评等招聘程序。国内学术界比较多的定义为网络招聘为招聘企业通过互联网或内部网发布招聘信息，通过信息处理后，初步确定所需岗位人选和数量的过程。网络招聘不仅只是将传统的招聘业务照搬复制到网上，他是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种崭新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来了巨大的改变。网络招聘是传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收建立，改变了传统招聘渠道的工作模式。网络招聘的步骤主要分为四部分，具体（如图2-1）。

通过网络 吸引求职者 人才 分类 迅速取 图2-1 网络招聘步骤 得联系 达成 一致 [6]

2.1.2 网络招聘的主要内容

(1) 信息发布

网络信息发布的成功与否直接关系到企业招聘的成效， 一定要根据

企业的实际情况来选择适合企业自己的信息发布渠道。较常见的发布渠道主要有网上BBS、人才网站、本公司主页、大型网站等，其中通过人才网站招聘是企业用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，因此，选择一家服务良好、功能强大的招聘网站尤为重要。 (2) 简历的收集整理

在招聘信息发布后，企业一定要记得及时查询信息，在众多的求职简历中挑选出符合条件的求职者。 在人才网站注册的企业可以利用招聘网站的人才库自己定制查询条件， 找到符合要求的应聘者；另外还可以通过招聘软件来个“守株待兔”，只有符合公司要求的应聘者的简历才会被留下来，摒弃不符合要求的简历， 这样不但节约了招聘企业的大量时间，同时还提高了招聘效率。 (3) 电子面试

招聘信息的发布与简历的收集和整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试的应用是网络招聘中重要的组成部分，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，它可以通过电子邮件、视频面试、聊天室和在线测评的方式来实现，但目前由于摄像头质量以及普及率等各种原因，很少有企业能够真正地灵活地运用电子面试。

2.1.3 网络招聘行业特点

招聘网站已日渐成为求职者求职、人力资源流动与配置的重要平台。目前网络招聘已成为人力资源市场越来越重要的组成部分。其重要表现在

以下三方面：首先，网络招聘市场已经占整个招聘市场超过一半的市场份额，且呈现出不断增长的态势；其次，随着互联网的不断发展，用人单位对网络招聘的依赖程度不断提高，网络招聘逐步成为企业较常使用的招聘方式；最后，相比传统的招聘方式，求职者越来越倾向于方便快捷的网络招聘服务。截至2012年12月底，我国中小企业利用互联网开展人员招聘的比例为42.3%，较2011年提高0.2个百分点；超过85%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。

招聘网站多元化发展模式已日渐显现。目前，我国三大综合性招聘网站占据了国内网络招聘市场的大部分份额，但与此同时其他多种招聘服务模式，如行业类招聘、搜索引擎模式、SNS招聘、微博招聘等悄然出现并不断发展，网络招聘服务的多元化、专业化倾向日益明显。多元化网络招聘服务方式的出现，为网络招聘市场带来了新的发展契机，也拓展了网络招聘服务的发展空间。据艾瑞咨询[5]发布的《2011～2012年中国网络招聘行业年度监测报告》指出，从网络招聘模式来看，我国的网络招聘服务网站可以分为综合类、地方区域类、垂直细分行业类、职位搜索类、社交SNS类和分类信息类（如表2-1）[7] 。

表2-1 我国网络招聘网站分类情况 代表企业

前程无忧、智联招聘、中华英才网

特点

行业和人才范围大、种类齐全、综合实力强

依托地区经济优势、在区域市场有较强竞争力

分类

综合性招聘网站

地方性招聘网站 南方人才网、中国人才热线、卓博人才网等

分类信息招聘网站

同城网、赶集网

用户数量和信息量均较大、分类齐全

职位搜索招聘网站

职酷网

基于垂直搜索技术、可针对某一特定领域、特定人群或特定需求提供服务，搜索快速精确，效率高

行业细分招聘网站

百才招聘网、一览英才网、36人才网等

更具市场需求的差异化、提供细分和专业化服务，发展迅速

社交招聘网站

大街网、微博等

依靠社区发布招聘消息，充分利用了人脉资源，资料的可信度更高，且成本低廉、效率高

2.1.4 网络招聘的优势

网络招聘作为互联网经济的产物，给招聘产业带来的影响确实是非常巨大的。无论是招聘信息发布的快捷、招聘成本的消减、招聘人员范围的扩大等都给招聘、应聘的双方带来了巨大的便利，也促进了人才的流动和经济的发展。

（1） 招聘信息发布快速、便捷

相比于传统贴海报、发布平面广告的招聘宣传方式，网络招聘给信息发布带来了巨大变化。运用互联网的优势所进行的信息发布所形成的信息时效性和更新速度更是传统的招聘方式所不能比拟的。在谷歌、百度上搜索“人才招聘”，均会出现上千万个搜索结果，这样的信息量是十分巨大的。

（2） 大幅度减少招聘成本

招聘成本的大幅度减少是网络招聘相比传统招聘方式受到青睐的最重要原因之一。招聘成本的减少尤其反映在应届毕业生的招聘上。在以往，一家公司想要招聘应届毕业生往往要在高校中循环往复地安排一系列的宣讲会，联系学生辅导员，贴海报，发传单……在其他的人才招聘会上，一个标准展位报价在1000元甚至更高，再加上相应的宣传费、会务费、交通、食宿费用，加在一起便是一个巨大的支出。而企业依靠招聘网站发布信息，往往只需要发布一则招聘广告，而且针对一些类似世界500强等大型企业，招聘网站长年开设专门的招聘讨论区，更使人才招聘事半功倍。 （3） 招聘范围扩大

网络招聘使企业招聘范围极具扩大是显而易见的。应聘者坐在电脑前轻点鼠标就能浏览全国，甚至全世界的招聘信息。现在一些大型企业在自己的网站中建立报名系统，将报名人员的资料进行初步筛选后再安排具体的招聘步骤。通过电子信息的快捷传递，人才的招聘没有了地域的限制。

2.1.5 网络招聘与传统招聘的比较分析

传统招聘就是网络招聘外的其他招聘方式，以现场招聘会、报纸招聘广告、人才猎头服务为主要代表。传统招聘与网络招聘在地域方面、费用反面、受众群体方面有许多不同]，如表2-2。

表2-2 各种招聘方式的效果比较

招聘渠道

招聘特点

报纸、杂志广告

覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用比较高，需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般

招聘洽谈会

直接面对求职者，应聘者集中，企业选择余地大，费用较低，但需花费大量的时间和人力，招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招到

人才猎取

针对性强，质量高，费用大，企业工作量少，常用在高级人才的招聘中

网络招聘

覆盖面广，无地域限制，针对性强，宣传沟通方便，费用较低，可以不断使用，适用面广

2.2 国内外研究现状

2.2.1 国外研究现状

美国是网络招聘最发达的地区。根据摩根士丹利的数据表明，美国的在线招聘广告市场占总招聘广告市场的比例 2000 年仅为 8.2%，2003 年就达到 19%，2004 年达到 21.6%。随着互联网在欧洲的普及，欧洲的网络招聘也呈现欣欣向荣的景象。根据stepstone 的数据显示，网络招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广告，成为企业招聘的首选。在欧洲已经有 23%的企业把招聘活动全部通过网络实现，而只采用印刷媒体进行招聘的企业只占 8%。

1993年美国实施NII 计划（National Information Infrastructure）以后，网络普及率大大提高，网络用户数量迅速增加，专业招聘网站应运而生。这些专业招聘网站通过提供网络招聘求职信息和服务，赚取利润，主要包括门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道及行业型招聘网站

[9]

。

1997年专业招聘网站出现初期，职位列表只提供技术类职位，聚焦于

高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟并形成大型招聘网站如Monster.com，Careerbuilder和雅虎。随着博客、协作网络和社区的发展，小型的网站和社区（所谓长尾）兴起，通过搭建专业内人才的双向选择渠道，使招聘者和求职者倾向这类专业化平台，vault.com和Linkedin.com就是好例子，形成了今天门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道以及行业型招聘网站激烈竞争的局面[10]。

Greengard从成本的角度来分析，认为网络招聘能够节约成本、从招募范围出发，认为网络招聘能够拓宽招募范围，还能够节约招聘时间、从提高求职者质量的角度出发，认为网络招聘能够提高求职者的质量；总之网络招聘比较方便。

Galanaki[11]认为网络招聘中还存在的一些问题，包括(1)收集的简历太多，且质量参差不齐，筛选简历的工作量巨大；(2)信息真实度比较低；(3)信息保密性差；(4)招聘人员难以适应网络招聘的要求；(5)网络的普及率不高或者求职者自身条件问题，求职者受到限制；(6)冈络招聘的内容单一，服务体系不完善；(7)缺乏有效的规范管理制度和管理机构。

Markey与Hass[12]通过对选择的五百强公司使用网站招聘情况的调查，发现大约75%的公司都使用了网络招聘。Hass通过对18个公司进行调查发现，13 (72%)个公司有招聘网页，表明它们使用网络进行招聘；5个公司在线发布了技术工人职位，其中4个公司是在自己的公司网站上发布的，1个公司在线搜索技术工人；在最近的六个月里，2个公司使用网络招聘了1至10个技术工人；15 个公司计划在将来更频繁地使用网络招聘；8个公司认为网络是很重要的招聘技术工人的工具。除了公司采用网络招聘外，随着工作种类的变化，网络也越来越成为美国政府招聘和雇用员工的方式（Leary）。

对于求职者喜欢使用网络求职的原因，Triandis认为主要取决于习惯、意愿和便利条件；Chang和Cheung (2001)在其基础上通过调查225个MBA发现兴趣和社会因素是影响个体使用网络求职的最主要的原因，其次是近期收益与条件的便利性，而复杂性则是影响个体使用网络的负面因素；Feldman和Klaas (2002)也指出一些影响求职者通过网络求职的因素：对网络的痴迷程度、求职的范围、拟聘工作的层次（如初级职位还是中级职位）、要求的工资增长幅度。

Feldman和Klaas (2002)通过询问求驭者的求职经历，发现网络求职面临的最大的困难是低反馈或者追踪。同年，Dineen、Ash和Noe (2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察了公司对求职者作出个人一组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表：接受到高水平个人一组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者显著的更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈，会提高招聘的有效性。

2.2.2 国内研究现状

根据艾瑞咨询[13]最新发布的《2011-2012年中国网络招聘行业年度监测报告》数据显示，2011年，中国网络招聘市场营收规模达到21.8亿元（如图2-2），同比增长28.6%；网络招聘市场的竞争日趋激烈，竞争主体日益多元化，共同推动网络招聘市场的发展。

图2-2 2008-2015年中国网络招聘市场营收规模

延边大学经济管理学院张月和朴光赫

[14]

认为网络招聘中信息失真问

题时有发生，导致网络招聘中信息失真问题的原因有很多，很多不良企业随意在网站上发布虚假招聘信息，信息失真使应聘一方对不良网站也没有深入的了解，导致最终被骗取报名费和培训费等，打击应聘者参与网络招聘的积极性。

[15]

谢承华认为网络招聘中存在信息冗余现象，具体表现在网络招聘信

息过剩、网络招聘管理缺乏有效的制度与机构，致使招聘信息混乱、网络招聘技术和服务体系不完善，部分招聘信息让人无法理解、网络招聘信息虚假问题突出等现象。究其原因主要有：信息冗余是网络招聘普及与发展的结果、网络招聘分析技术落后、招聘信息管理不善、招聘信息使用缺乏目的性。并且提出了解决对策，具体为：加强技术上的革新、注重建立行业规范、化政府引导和规范市场的职责作用、加强信息管理，建立招聘信息管理系统、提高个人的信息素养等。

小非[16]认为网络招聘既是桥梁,也有暗礁，既有馅饼，也有陷阱。调查发现,在一些分类信息网站上,招聘信息铺天盖地,但因审核不严，黑中介轻易钻进漏洞,对应聘者骗取钱财。同样,应聘者简历注册也很简单,只需要填写一份简历即可成为网站的应聘者,根本不会有人去学校或原来的公司核实,这样应聘队伍也出现了很多虚假信息，而原来做购物、社交后拓展到招聘的网站，无疑应付不了招聘企业和应聘队伍的众多失实情况。所以说面对这样一个新生事物,专业招聘网站走严格审核道路势在必行。网络招聘骗局的背后，相关部门加强监管的同时，广大求职者应务必提高警惕，擦亮眼睛，千万别因求职心切而落入陷阱。

古福[17]认为目前传统网络招聘服务模式进入瓶颈期，国内的传统招聘网站盈利模式同质化严重，在技术创新速度上已经无法满足企业更加个生化的需求且盈利模式单一，呈现出高投人，高增长、低投入，低增长的恶性循环发展,难以杀出重围。

[18]

根据艾瑞咨询预测，我国网络招聘未来发展将呈现三大趋势，即搜

索技术能力与个性化服务突显、垂直细分与职业社交招聘网站崛起、移动互联网快速发展，引领手机招聘热潮。

宋仕贤、舒永久[19]认为在信息社会，网络招聘无疑可以扩大单位影响：显示招聘单位的实力和开阔的视野，通过网络招聘显示招聘单位理念已超越传统的企业，符合现在信息发展潮流；通过网络将简历进行初步筛选，不仅节约大量人力、物力，而且也避免了面对面拒绝的尴尬。但如果网络招聘做得不好的话，也会给用人单位造成损失。

水清木华研究中心撰写的《2006年网络招聘市场和趋势研究报眚》也指出：从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘，尤其是在2004年，中国境内的90%的世界五百强企业都在使用网络招聘，2005年过半数以上的高科技企业选择了网络招聘方式招聘人才。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考。

总之，通过国内外网络招聘的发展来看，网络招聘已经日益成为组织常用的招聘方式之一，网络招聘已经显示出以往任何招聘方式所无法比拟的优势，因此网络招聘已经成为组织招聘职员常用的、有效的方式之一。但总体来说，对网络招聘的研究还不深入，在今后的实践和研究工作中，为了更好地发挥网络招聘的功能，还应进一步加强对网络技术对网络招聘的影响、网络招聘制度规范的制定、求职者和招聘者对网络招聘的选择及网络招聘的各种形式的有效性的研究。

3 网络招聘中存在的问题

本文主要通过调查问卷的形式来搜集相关资料，再辅以访谈交流从而得出相关资料，进而通过分析，得出相应的结果。

3.1 问卷设计与发放

为了实现本文的研究目的，在了解相关理论知识和参考文献的基础上，主要采取问卷调查的方法进行研究，以便更好地了解实际情况，收集到更真实更有效的数据和信息，进而更好的进行数据分析，同时再辅以访谈相结合弥补问卷调查本身的单一性，以及由于被调查对象自身对问题理解力方面的偏差，可以起到优势互补的作用。

问卷设计大致经过以下步骤：第一步，初步设计问卷；第二步，预调研；

第三步，修正问卷；第四步，正式调研与发放问卷；第五步，以调研和问卷的有效数据为基础，运用相关统计工具进行实证分析研究。

3.2 问卷调查

1）样本的选择：本次抽样调查的样本容量控制在100人，对象主要来源于西安工程大学、西安科技大学、西安文理学院、西安电子科技大学、西安交通大学、西安火车站、临潼等地, 调查范围比较广, 有一定的代表性。

（1）问卷的发放方式：本次调查采用实地发放方式，在保证被调查者能充分理解本次问卷的调查目的和内容的前提下，被调查者自主填写问卷，并当场检查回收，在最大程度上保证了问卷调查数据的可信度和真实性。 （2）问卷回收情况：本次调查共发放问卷100份，回收问卷100份，回收率100%：其中有效问卷93份，有效率93%。

3.3 问卷质量

3.3.1 信度分析

信度分析, 用于评价问卷的稳定性或可靠性, 具体来说就是用问卷对同一事物进行重复测量时, 所得结果的一致性程度。这里的信度检验采用Cronbach’s Alpha系数作为检验标准。一般认为, 如果Alpha系数在0.7以上, 则可以认为问卷有较高的内在一致性, 信度系数0.6为最小可接受的信度值, 若信度小于0.6, 则表示应重新修订研究工具或者重新编制问卷较为适当。

根据结果显示，该调查问卷的总体信度系数为0.675，表明这是一份具有信度的调查问卷，量表的内在信度是比较可行的。

表3-1可靠性统计量

Cronbach’s Alpha .675

.773

8

基于标准化项的Cronbach’s Alpha

项数

3.3.2 效度分析

效度用于研究一个变量是否真能测量出所想要测量的结果，量表会存在信度与效度的问题，其主要原因是量表本身会有测量误差的存在。问卷中反映的数据是否有效，就需要通过效度分析来回答。常用的效度有内容效度与结构效度，通常利用因子分析评估结构效度。

本文采用因子分析的方法来检验问卷的效度，在因子分析之前需要检验问卷的相关性。巴特利特球度检验以原有变量的相关系数矩阵为出发点，KMO值是另一种表示相关程度的值，它越接近于1，表示变量间的相关性越强，越接近与0，意味着变量间的相关性越弱。KMO在0.9以上表示非常适合；0.8至0.9表示适合；0.7至0.8表示一般；0.6至0.7表示不太适合；0.5以下表示极不适合。表xx即为KMO样本测度和Bartett’s球体检验结果，其中KMO值为0.704（大于0.7），Bartlett值为192.259，显著性概率为0.000，小于1%，适合分析。我对上述因素之间进行相关的分析，结果显示彼此之间存在中等程度相关。这表明问卷的结构效度良好。

表3-2 KMO和Bartlett的检验

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。 Bartlett的球形度检验

近似卡方 df

0.704 192.259

67

Sig.

.000

3.4 基本情况介绍

本次调查主要以个体人为单位，在被调查者中，男性居多，所占比例为66.7%，女性为33.3%%（如图3-1）。本次调查的职业构成中，以应届毕业生为主体，应届毕业生人群占到了被调查总体的的54.8%，如图3-2。

图3-1 性别构成图 3-2 职业构成

本次调查的年龄配比中，以21-25岁的青年为主，青年是当今社会使用网络的主体人员，以青年为主体，更能反映网络招聘中所存在的一些问题，具有科学性（如图3-3）。在文化程度上以大学及以上人群专居多，其次是大专学历，由此可以看出本次调查学历构成中高层次人群居多。具体参见图3-4。

图3-3 年龄构成 图3-4 学历构成

3.5 网络招聘中存在的问题分析

通过了在网上搜索普查和数据分析、文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，总结归纳出网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题。总共总结为六部分：

3.5.1 信息真实度低

100.00%50.00%0.00%10.80%55.90%22.60%10.80%年龄21岁以下21-25岁26-30岁30岁以上网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题[20]，据调查分析，在网络招聘中最不能接受的状

况中，69.9%的人认为是网络招聘的真实性需要考证（如图3-5）。如何进

行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。另外，网络招聘中的个人信息安全也令人担忧，据调查，74.2%的人认为个人信息外泄情况严重（如图3-5）。

用人单位：国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。

招聘网站：有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。

求职者个人：由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。

图3-5 网络招聘中不能接受的是

3.5.2 互动程度低，甄选人才困难

网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，

人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。据调查，67.7%的人认为企业应聘者的互动程度较低如图3-6，导致了甄选人才的困难。

图3-6 现有招聘网站存在的不足

3.5.3 应用范围狭窄与基础环境薄弱

对于很多不具备网络条件的求职者来说，网络招聘的作用不明显[21] 。 目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才，而低学历的人就被排斥在外，据调查54.8%的人不了解网络招聘，另外，37.6%的人了解网络招聘的程度一般，导致了应用范围的狭窄（如图3-7所示）。用人单位正是基于这个原因，对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。 另一方面，由于全球经济一体化进程的加快，国际全球化招聘在我国的一些经济发达地区已经出现。 但目前大多数地方性人才招聘网尚未做好相应的硬件准备工作。 如存在还未开通多语种版本、职位定义分类与国际惯例有一定差异、没有与国外大型的招聘网站的站点相链接等问题，从而错失了为企业引入国际人才、抢占国际人才市场份额的机会。

目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限,具备上网条件的群体相对较少;另一方面,我国的网带宽度有限,上网速度比较慢。因此,在目前的技术水平下,通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的。

图3-7 是否了解网络招聘

3.5.4 技术和服务体系不完善

目前多数招聘网站习惯于将招聘信息搬上网，缺少对人力资源的深刻理解， 未能向企业及求职者提供对人才市场的分析，对市场供求倾向、薪资水平及相关人事制度等方面的咨询服务。 网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，能够提供深层次服务的网络不多，需进一步发展改进[22]。 另外,软件版本不同或不兼容产生的乱码,互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展，83.9%的人认为网站的页面混乱，广告繁杂限制了网络招聘的发展如图3-6。同时,网络求职涉及隐私权问题,个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构,但是并没有对网络招聘负责的部门,也缺少规范网络招聘的政策法规。因此,网络招聘市场秩序比较混乱,恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉,更不知道如何将其诉诸法律。

3.5.5 缺乏有效的管理制度和经营机制

目前的国内网络立法中,国家层面的立法相对滞后,现有的相关法律适应领域相对比较宽泛,几乎没有针对网络招聘的具体法规,也没有相关的案例可以借鉴。虽然也建立了一些网络管理机构,但是机构的分级管理很不完善,管理的职责也不清晰。因此市场秩序比较混乱,招聘、应聘过程中信息的安全性较低,恶意行为时有发生,而受害者的名誉损失、经济利益也无从保障，据调查多数人不相信网络招聘，并且认为网络虚幻导致招到的员工不适合（如图3-8）。

图3-8 如何看待网络招聘

3.5.6 信息处理的难度大，网络招聘的成功率较低

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选,疲于应付的现象。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明,一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历,人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了,一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣,其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中, 75%都经历过失败，据调查82.1%的人反映在投过多份简历之后才能得到一些为数不多的回复，而在这些回复中，又仅仅有一小部分能够得到最终的面试，网络招聘的成功率偏低（如图3-9）。

图3-9 通过网络招聘投简历、简历回复、面试回复情况

4 网络招聘的对策和建议

针对网络招聘中存在的问题，我们提出了解决对策，并且针对招聘企业和求职者提出了如何有效进行网络招聘的建议。

4.1 网络招聘的对策

4.1.1 提高网络安全系统

由于互联网的广泛运用，使得各种各样的病毒肆意妄为，企业、招聘网站和个人都应当提高警惕，建立全面的网络安全系统，防止病毒的入侵。特别是各个企业更应当招收专业人士对各自公司的网络招聘平台进行全面的网络安全系统设计、落实和检查。可以大大地提高企业招聘平台的安全性，阻止那些不怀好意的人对公司招聘信息进行攻击。

为了提高网络招聘的安全性，保证各应聘人员的隐私得到全面保障，企业和智联招聘、前程无忧等各大型招聘网站应建立规范可行的管理制度，企业要有专门的技术人员负责网络招聘。我国的法律也应该明确网络招聘中发布虚假信息所应承担的责任，特别是强调各大招聘网站所应承担的连带责任，这样可以促进各大招聘网站对企业和个人双方发布的信息进行监督管理。招聘网站应当对各单位进行深入检查，要求其出示相关的合法性证明和资质证明。如果发现弄虚作假的企业应当向有关部门进行投诉，防止网络招聘中诈骗行为的发生。

4.1.2 完善电子面试

招聘信息的发布与搜集整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的组成部分。

（1）利用聊天室。 人力资源网站可开辟聊天室，便于企业与求职者交流。 在聊天室里进行面试，用人单位也可以顺便考察求职者的一些技能， 运用招聘人员常用的行为模拟法筛选技术—工作任务完成，如电脑常识、打字速度、网络知识等。 求职者也可以向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。

（2）视频面试。 与聊天室进行面试相比，利用“ 视频面试大厅” 招聘人员不仅能够听见应聘职者声音还可见到其容貌，具有直观性强、信息量大等特点。 使得网络招聘比传统招聘方式更具优势。 相信随着设备成本的下降，视频面试在不久的将来就会普及。

4.1.3 细分市场，强化服务意识

提供专业化的服务将是网络招聘未来的趋势。 产品和服务以客户需求为中心， 招聘网站整体战略要与企业组织结构、流程和战略目标相协同，整合形成有机协调的整体，提高资源利用效率，其核心仍然是满足各层次客户的需求。

（1）招聘网站针对不同群体可推出相应的招聘频道 。 如针对应届生推出“ 实习频道”、针对低端职位设置“ 招工频道”及“ 家政服务”，扩

大网络招聘对象。 如浙江省人力资源网为推动我省家庭服务业的发展，在网站专门开辟了“ 家政服务”板块，显示家政从业人员信息。 目前细分行业的网站（ 也称垂直类招聘网站） 设置的职位搜索引擎主要针对一些专业性强的行业，基本把技术工人排除在外，细分、扩展职业类别是网站建设的一个重要方面。

（2）针对高端专业技术人才 ，为充分发挥网络招聘不受地域限制的优势，招聘网站可为应聘者拍摄制作视频简历，便于企业与求职者之间的互动交流。 目前人们越来越倾向于以特定的职业而不是以所服务的组织来标定自己的社会地位。 有很多高端应聘者 （ 尤其是国外优秀人才） 具有一技之长， 如会做flash、会西班牙语等，可根据自己职业生涯的特点，制作博客，招聘网站为其制定存储空间，用户可以随时修改自己的博客并与招聘人士沟通，真正体现互联网时代网络招聘的个性、体验、定制的特点。 地方性综合招聘网站可开通英文版本，便于获取高层次人力资源，为企业的国际化发展提供人才保障。

4.1.4 技术上进行革新和创造

在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国目前正在推广中的宽带网技术就解决了网络速度较慢的问题,还有目前网络招聘管理软件的开发技术也有所突破。由/前程无忧工作网提供的软件，以及目前国际上比较流行的HR、ASPA[23]等等,都在较大程度上实现了网络招聘的自动化和系统化,并且能够比较方便地与企业现有的系统对接,建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘乃至整个互联网规范发

展的关键所在,因此大力发展技术是非常必要的。这样除了可以解决一些纯技术问题,如:破解乱码、检查并清除病毒等等,使信息交流更加流畅外,还有提高网络传输速度,改善网络筛选手段,降低信息处理的难度,加强多网络的监控、完善电子筛选与电子面试,提高电子筛选的效率和准确度等作用。

随着科技的不断发展,可以进一步降低电脑的成本,简化电脑操作平台,普及电脑网络的应用。还应该指出的是,在加强技术投入和改造,加大网络基础设施建设的同时,还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏。这是制约网络技术发展的一个瓶颈，因此必须加强对网络人才的培养,增加这方面的教育培训投入。

4.1.5 建立规范的网络招聘管理制度

为了提高网络招聘的安全性，保证各应聘人员的隐私得到全面保障，企业和智联招聘、前程无忧等各大型招聘网站应建立规范可行的管理制度，企业要有专门的技术人员负责网络招聘。我国的法律也应该明确网络招聘中发布虚假信息所应承担的责任，特别是强调各大招聘网站所应承担的连带责任，这样可以促进各大招聘网站对企业和个人双方发布的信息进行监督管理。招聘网站应当对各单位进行深入检查，要求其出示相关的合法性证明和资质证明。如果发现弄虚作假的企业应当向有关部门进行投诉，防止网络招聘中诈骗行为的发生。

4.1.6 采取适当收费的服务形式

网络招聘中的大量问题往往是由于当事人的不严肃行为造成。在目前立法不健全,管理难到位的情况下,由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制,不仅浪费了大量的网络资源,也扰乱了网络市场的秩序。对于这种情况,可以通过适当提高网络招聘行为的成本,即通过收取一定的服务费，从而达到限制消极应聘者。和网络招聘过程中的不严肃行为的目的。网络招聘管理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中,当招聘网站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定费用从数据库中获得。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统招聘设施和提高网络服务水平。

总之，网络招聘基本模式，实际是一个中介服务平台的概念，利用互联网的优势将广大的求职者和招聘者汇聚在了一个平台上实现双方互动选择，降低成本。 实践证明该种应用模式很好满足了实际需求。 网络招聘具有其他招聘方式所不可比拟的优势，能够在最短的时间，动用最少人力，花最少的钱，找到最合适的人选。 同时也存在较多问题和缺陷。 只有充分发挥招聘网站的优势，并不断改进其不足，进一步丰富其服务内容，网络招聘才能在当前的人力资源工作中发挥越来越重要的作用。

4.2 企业如何有效进行网络招聘

4.2.1 选择适合的招聘网站

网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素

[21]

，只有选择适合的网站，

才能找到适合的人才。如西南农业人才网主要的服务对象为我国西南省市农林牧副渔企业及愿意在这些公司谋求发展的求职者；四川省人才网则主要是针对应届毕业求职；58同城网主要招聘对象是中低端人才，如销售、普工、客服之类的效果明显；重庆人才网主要针对的市场是中高端人才的招聘，适合主管、经理等管理层的招聘；前程无忧网针对群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业。如某事业单位最初在单位官网上进行网络招聘，效果很不理想，近一个月未收到一份简历，后来经过仔细分析，决定改在相关专业招聘网站进行网络招聘，半个月就收到应聘简历高达50多份（不含招聘网站推荐的简历）

4.2.2 提高招聘团队专业水平和招聘效率

网络招聘不仅需要选择适合的网站，还需要一支专业化的招聘团队。只有招聘团队对所招聘的岗位足够了解，才能在招聘过程中选择适合招聘岗位的人才。同时，专业化和高素质的招聘团队对用人单位来讲，无疑是一个很好的宣传窗口。据了解，在成功应聘的应聘者中，有一部分是被招聘团队的专业化所吸引的。只有专业化的招聘团队，才有高效率的单位。招聘过程要尽量缩短时间，应聘者在投递简历后如果长时间没有消息，应聘者会另找出路，不仅可能让用人单位丢失适合的人才，而且还会让应聘者觉得用人单位效率低下。及时与应聘者沟通，尽快反馈招聘消息，为企

业找到合适人才提供保障。高效率的网络招聘不仅能够节约人力、物力，保证用人单位各项作的正常工开展，而且还会给应聘者留下好的印象，进而给社会留下好印象。

4.2.3 确保网络招聘信息的全面性和真实性

网络招聘信息是应聘者认识、了解用人单位的第一个窗户，全面、真实的招聘信息不仅可以减少应聘者由于信息不全而产生的疑惑或是电话咨询，而且为宣传用人单位提供了一个很好的免费机会。同时，全面和真实的招聘信息可以提升用人单位在行业乃至社会的信用。

4.2.4 注意招聘细节

“细节决定成败”，著名的木桶理论认为，一只木桶盛水的多少，取决于最短的那块木板，而细节从某种意义上说，就是那块最短的木板。招聘过程中，每一个细节不仅代表招聘团队，更是代表用人单位。在招聘过程中，只有做好各项细节工作，才会给应聘者留下好的印象，得到应聘者的认可。某用人单位在招聘结束后，及时告知未被录取的应聘人员，但应聘者仍心存感激，因为在他去用人单位应聘的时候，用人单位已经提前解决了他的吃住问题。

总之，在网络招聘越来越重要的现代信息社会，结合用人单位实际情况，利用网络招聘的各种优势，避免网络招聘中的各种问题，不仅可以提高招聘成功率，还可以很好的宣传用人单位的企业形象。

4.3 求职者如何有效进行网络应聘

4.3.1 网上投简历不能盲目

网络已成为大学生求职的主要手段之一。通过对2006年毕业生调查显示,超过六成的大学生曾在网上求职,但成功者却不足20%。许多大学生求职者不知道自己想从事哪一方面的工作,天女散花般地投简历,不管是什么岗位什么单位,简历一成不变,这些都是网聘失败的原因。大学生求职者要留心考察每条招聘信息的真实性和有效性,仔细浏览招聘单位简介、招聘职位介绍、信息发布时间、有效期等等,必要时还可登陆该公司的主页了解更多相关信息。在全面详细地了解了招聘职位的情况后再投递出简历。

4.3.2 将常用关键词全写入简历

常见的标准包括:求职意向、户口、学历、工作经验、年龄、性别。求职者应该主动把这些内容都写进简历中,这样,不至于止步于第一轮海选。

4.3.3 经常更新简历,别让简历沉底

招聘网站按企业付费提供一天、一周甚至一个月内的简历,一般情况下,企业如果招人不多,会选择一天内的简历。求职者如果经常更新简历,网站会默认为新简历,根据修改时间重新排列,提到前面。这样就等于站到了候选队伍的前列,成功几率就提高了许多。

4.3.4 找到工作后及时屏蔽或者注销自己的简历

许多人签了约一高兴,就忘记了自己投过简历这回事,结果不断有企业打电话来,烦不胜烦。如果打算日后再次求职,不妨自我屏蔽,需要时再释放出来,注销自己的简历也是保护个人隐私的一种方式。

4.3.5 严防简历上的信息被人利用

现在的骗术防不胜防,异地企业招人通常只能审核营业执照传真件,也会出现有的公司把人才库里的简历下载了卖给别的公司的情况,或者直接向求职者骗钱。求职者脑子里应时刻绷着根弦,如果网上的用人单位收钱或要求应聘人员以其财物、证件作抵押,最好别去面试。

5 结束语

经过多年的实践和研究，网络招聘已经显示出以往任何招聘方式所无法比拟的优势，因此网络招聘已经成为企业、组织招聘职员常用的、有效的方式之一。但仍然属于新生事物，存在很多问题，这需要企业和政府部门等各方面共同协调改善。

本文以网上搜索和Spss数据分析方法为主要研究方法，兼以文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，总结归纳出网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题,即网络提供的信息真实度低；网络招聘甄选人才困难；应用范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善：政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理：信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等。 在分析现状的基础上，结合实际网络招聘工作经验，提出了相应的对策：提高网络安全系统；完善电子面试；细分市场，强化服务意识；技术上进行革新和创造；完善网络招聘法规制度：采取适当收费的服务形式等。

从目前我国在网络招聘方面的研究来看，主要还是以规范研究为主。最初集中于网络招聘的发展和优缺点研究，学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力很大，最近几年的研究开始更加深入，范围也更加广泛，涉及网络招聘的发展趋势、网络招聘的技术应用、网络招聘的模式以及企业对网络招聘的应用等具体领域，但总体来说，对网络招聘的研究还不深入，

在今后的实践和研究工作中，为了更好地发挥网络招聘的功能，还应进一步加强对网络技术的改进、网络招聘制度规范的制定、求职者和招聘者对网络招聘的选择及网络招聘的各种形式的有效性的研究。

参考文献

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致 谢

值此论文完稿之际，首先要对西安工程大学的各位老师和领导表示感谢，正是因为我在西安工程大学的四年多的时间里受到了各位老师的悉心教育和指导，才能使我得以完成论文的写作。

本文的纂写自始至终都得到了导师孙晓华老师的悉心指导，感谢孙老师在百忙之中对论文的选题、文章框架的构建以及写作等方面提出的宝贵意见和建议。孙老师严谨的治学态度、活跃的学术思想、渊博的学识造诣、正直的为人准则和勤奋的工作精神都使我受益匪浅，为我今后的人生和事业道路树立了学习的楷模。在这大学四年中，西安工程大学各位老师的谆谆教诲让我受益匪浅，各位老师的师风师德让我终生受益。学校浓厚的学术氛围、积极的实践态度使我的专业技巧有了很大提高。感谢西安工程大学、感谢各位老师。

在学习和生活的过程中，我也和10级行政管理专业的同学们建立了深厚的友谊，我们互相关心、互相帮助、共同发展。感谢校园的学习生活给予我能够认识各位同学的机会，学习上的互相促进互相帮助结成的情谊，将是我们彼此一生的宝贵财富。

最后，谨向百忙之中抽出宝贵时间审稿的师长们致以诚挚的谢意!感谢你们!

附录1

网络招聘调查问卷

尊敬的朋友：

你们好！在网络化迅速席卷全球的今天，招聘也不例外地融入网络形成了网络招聘，由于其具有方便快捷、成本低廉等优点而越来越得到招聘者和应聘者的青睐。但是，任何一种事物都具有两面性，网络招聘也有很多需要完善的地方。为了更全面地了解网络招聘并提出可行性建议，我设计了该调查问卷。非常感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间来填写这份调查问卷！我将对您的一切信息保密！谢谢！ 一、个人基本情况 1.您的性别： A.男 B.女 2.您的年龄

A.21岁以下 B.21-25岁 C.26-30岁 D.30岁以上 3.您的学历：

A.小学 B初中 C.高中(包括中专、技校等) D.大专 E.大学及以上 4.您的职业：

A.在读学生 B.应届毕业生 C.固定职业者 D.自由职业者 E.其他 二、第二部分

5. 您是否使用过网络招聘网站？ A.是 B.否

6. 您认为您对网络的热爱程度大概是

A. 发烧友级别 B.一般 C.很喜欢，但是不够狂热,经常会上网浏览信息 D.不喜欢 7. 您了解网络招聘吗

A.非常了解 B.较了解 C.一般 D.不太了解 E.不了解 8. 你清楚有关网络招聘的相关立法吗

A.非常清楚 B.较清楚 C.一般 D.不太清楚 E.不清楚 9. 您使用过的网络招聘网站的数量： A.0 个 B.1-4 个 C.5-9 个 D.10 个以上 10. 您一般通过那些网络渠道获取招聘信息？

A.公司主页 B.综合类招聘网站 C.学校就业指导中心网站 D.自己查找了解 11. 您通过网络招聘提供的信息投递的简历数量

A.0 份 B.10 份以下 C.11-20 D.21-40 E,40 份以上 F.精确数量 12. 您投递的简历中，得到回复的数量是

A.0 份 B.10 份以下 C.11-20 D.21-40 E,40 份以上 F.精确数量 13. 您通过网络招聘信息最终获得面试机会的数量

A.0 份 B.10 份以下 C.11-20 D.21-40 E,40 份以上 F.精确数量 14. 你知道下面哪些网

A.前程无忧 B.精英招聘 C.中华英才网 D.我的工作网 E.智联招聘 F.英才网联 G.中国人才热线 H.一个也不知道

15. 你如何看到网络招聘 （多选）

A.解决地域时间问题，可以给自己创造更多的机会 B.有利企业广招英才 C.不相信网络招聘 D.有利企业节约招聘成本 E.网络虚幻，可能存在企业招到的员工不合适 16. 您认为现有的招聘网站存在的不足有（多选）

A.应聘者与企业互动性差 B.网站界面缭乱，广告铺天盖地 C.招聘信息不及时 D.招聘网站的成功率太低 E.求职者个人信息保护不当 17. 网络招聘中不能接受的是

A.简历去向不明 B.个人信息外泄

信息真实度需考证 D.时间长 E.其他

谢谢您的参与！祝您幸福！

C.

附录2

性别 Frequency Percent 65.3 32.6 97.9 Valid Percent 66.7 33.3 100.0 Cumulative Percent 66.7 100.0 Valid 男 女 Total 62 31 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 年龄 Frequency Percent 10.5 54.7 22.1 10.5 97.9 Valid Percent 10.8 55.9 22.6 10.8 100.0 Cumulative Percent 10.8 66.7 89.2 100.0 Valid 21岁以上 21-25岁 26-30岁 30岁以上 Total 10 52 21 10 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 职业

Frequency Percent 15.8 53.7 14.7 13.7 97.9 Valid Percent 16.1 54.8 15.1 14.0 100.0 Cumulative Percent 16.1 71.0 86.0 100.0 Valid 在读学生 应届毕业生 固定职业者 自由职业者 Total 15 51 14 13 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 了解网络招聘吗 Frequency Percent 4.2 3.2 36.8 41.1 12.6 97.9 Valid Percent 4.3 3.2 37.6 41.9 12.9 100.0 Cumulative Percent 4.3 7.5 45.2 87.1 100.0 Valid 非常了解 较了解 一般 不太了解 不了解 Total 4 3 35 39 12 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 通过网络招聘投递的简历数量

Frequency Percent 13.7 65.3 18.9 97.9 Valid Percent 14.0 66.7 19.4 100.0 Cumulative Percent 14.0 80.6 100.0 Valid .00 10份以下 11-20份 Total 13 62 18 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 投递的简历中得到回复的数量 Frequency Percent 14.7 82.1 1.1 97.9 Valid Percent 15.1 83.9 1.1 100.0 Cumulative Percent 15.1 98.9 100.0 Valid .00 10份以下 11-20份 Total 14 78 1 93 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 通过网招得到的面试机会 Frequency Percent 23.2 70.5 Valid Percent 23.7 72.0 Cumulative Percent 26.9 98.9 Valid .00 0份 3 22

10份以下 11-20份 Total 67 1 93 3.2 1.1 97.9 3.2 1.1 100.0 3.2 100.0 Missing System 2 2.1 Total 95 100.0 $如何看待网络招聘 Frequencies $如何看待网络招聘 a 解决时间地域问题，创造更多机会 有利于企业广招英才 不相信网络招聘 利于企业节约招聘成本 网络虚幻，可能存在找到员工不适合 N Responses Percent of Percent 81 31.5% Cases 87.1% 45 55 30 46 17.5% 21.4% 11.7% 17.9% 48.4% 59.1% 32.3% 49.5% Total 257 $现有招聘网站存在的不足 Frequencies 100.0% 276.3% $现有招聘网站存在的不足 a 应聘者与企业互动性差 网站界面缭乱，广告杂乱 招聘信息不及时 N Responses Percent of Percent 63 78 52 20.1% 24.8% 16.6% Cases 67.7% 83.9% 55.9%

招聘网站的成功率太低 求职者个人信息保护不当 Total 58 63 314 $网络招聘中不能接受的是 Frequencies 18.5% 20.1% 100.0% 62.4% 67.7% 337.6% $网络招聘中不能接受的是 a 简历去向不明 个人信息外泄 信息真实度需考证 时间长 其他 N Responses Percent of Percent 26 69 65 23 1 184 14.1% 37.5% 35.3% 12.5% .5% 100.0% Cases 28.0% 74.2% 69.9% 24.7% 1.1% 197.8% Total 西安工程大学 本科毕业设计（论文）

诚信声明

禀承学校优良传统学风，保持我校学生一贯诚信风尚，本人郑重声明：所呈交毕业设计（论文）是在指导老师的指导下独立完成的，无抄袭和剽窃现象。

特此声明。 学生签名：

指导教师签名： 日 期：